Dit is hoe Pre employment screening werkt voor uw organisatie

Redactie Baaz


Als een organisatie een sollicitatieprocedure start wordt zorgvuldig afgewogen waar de ideale kandidaat aan moet voldoen. En dat gaat verder dan kennis en kunde. Integriteit is voor veel functies een belangrijke eigenschap die zwaar meeweegt. Kandidaten realiseren zich vaak niet welke integriteitsrisico’s er zijn binnen een organisatie en welke ze zelf wellicht binnenbrengen. Een integriteitscrisis kan de reputatie van uw onderneming ernstig schaden, maar hoe voorkom je dat het zover komt? Door een Pre employment screening toe te passen op toekomstige medewerkers. Daarbij komt aan het licht of een kandidaat die u wilt aannemen open en eerlijk is over zijn of haar verleden. En dan met name over het arbeidsverleden. Verder wordt duidelijk of diegene nog belangen heeft bij andere bedrijven of instellingen om belangenverstrengeling te voorkomen. Ook wordt er onderzoek gedaan naar de indruk die iemand bij vorige werkgevers heeft achtergelaten en de persoonlijk omstandigheden waarin iemand zich bevindt. Dit om vast te stellen of het arbeidsverleden en de persoonlijke omstandigheden aanleiding kunnen geven voor niet-integer gedrag binnen uw organisatie. In dit artikel leggen we uit hoe Pre employment werkt en waarom het als organisatie verstandig is om dit toe te passen als onderdeel van de sollicitatieprocedure.
 

Discreet en volgens de AP

Een kwalitatieve Pre employment screening wordt grondig en tegelijkertijd discreet uitgevoerd. Het is essentieel dat men de privacy niet schendt en dat er zorgvuldig met gegevens wordt omgegaan. Om dit te garanderen is het zaak dat de screeners voldoen aan de richtlijnen van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Het is gebruikelijk dat de rapportage die wordt opgesteld eerst ter goedkeuring wordt gedeeld met degene die solliciteert voordat deze naar de werkgever gaat.  
 

Screenen en adviseren

Hoewel er online oppervlakkige en geautomatiseerde Pre employment screenings worden aangeboden raden we iedere werkgever aan om dit specialistische proces door ervaren, getrainde en zelf gescreende professionals te laten doen. Zij kennen uw organisatie en hebben de functie geanalyseerd. Hierdoor kunnen zij gericht screenen en het proces niet zwaarder insteken dan nodig is. Bovendien krijgt u gedegen advies hoe om te gaan met de uitkomst van de betreffende screening.  


Verschillende integriteitsprofielen

Het spreekt voor zich dat verschillende functies vragen om een eigen aanpak wanneer  het gaat om Pre employment screening. Als het zogenaamde integriteitsrisicoprofiel laag is volstaat een globale achtergrondcheck. Wanneer het integriteitsrisicoprofiel gemiddeld is voor een functie komt daar een referentieonderzoek bij. En bij een hoog integriteitsrisicoprofiel worden er een achtergrondcheck, referentieonderzoek en integriteitsinterview gedaan.


Leidinggevende functies

Voor functies met het hoogste integriteitsrisicoprofiel zoals bestuurders, commissarissen en directeuren zijn screening zeer uitgebreid. Hier wordt veel tijd gestoken in een achtergrondcheck, referentieonderzoek en het afnemen van een integriteitsinterview. Hier wegen kennis van het bedrijf, inzicht in de functie en analyse van het functieprofiel zwaar mee in het samenstellen van een complete rapportage. De screener moet daarom de dynamiek van een organisatie op management- en directieniveau haarfijn aanvoelen. 

Foto door Alexander Suhorucov 

afbeelding van Redactie Baaz

Redactie Baaz | Redactie

Bekijk alle artikelen vanRedactie