Je werknemer gaat naar de tandarts... moet je hem dan doorbetalen?

Een jaarlijks bezoekje aan de tandarts en eens in de zoveel tijd langs de huisarts, fysiotherapeut of andere specialist, hoort bij het leven. Bij dat van je werknemers en dus ook bij dat van jou. Maar moet je daar nou aan meewerken door doorbetaald verlof te verstrekken? We gaan ten rade bij Margit Eijsenga, arbeidsrechtspecialist en expert op dit gebied. Margit: ‘Het is niet zo dat het wettelijk is vastgelegd dat een werknemer onder werktijd naar de tandarts zou mogen. Althans, niet doorbetaald. Veel werknemers en werkgevers weten dat niet. Aangezien het niet gaat om een calamiteit of kort verlof, is er dus strikt genomen geen recht op doorbetaald verlof. Dat geldt voor de dokter en tandarts, maar zeker voor een bezoek aan een notaris of bank. Als zo’n bezoek geen werkgerelateerde reden heeft, mag je als werkgever daar gerust vakantie-uren of onbetaald verlof voor laten opnemen.’

Open norm

Het is best denkbaar dat er een arbeidsgerelateerde of acute medische noodzaak is om naar een arts te gaan. Je werknemer werkt bijvoorbeeld acht uur per dag achter een computer en krijgt last van RSI. ‘Dan vraagt de norm van goed werkgeverschap wel een andere houding van de werkgever’, legt Margit uit. ‘Het is een open norm, dus nog steeds geen keiharde verplichting dat je loon moet doorbetalen. Als de werknemer bijvoorbeeld geen verlofdagen meer heeft, is het wel normaal dat je de werknemer gewoon onder werktijd naar een arts of specialist laat gaan.’

Tennisarm: eigen schuld?

Wat dit vraagstuk zo lastig maakt, is dat vast wel eens de schuld van de klacht, waarvoor de werknemer de werkplek verlaat, bij hem- of haarzelf ligt. Botbreuken bij extreme sporten bijvoorbeeld, blessures door tennissen of ontstoken tandvlees door slechte verzorging, hoe ga je daarmee om? ‘Dat kun je moeilijk controleren of sturen’, zegt Margit. ‘Uiteindelijk is het daarbij de vraag waar houdt de verantwoordelijkheid van de werkgever voor een goede gezondheid van haar werknemers op, en waar begint het recht van werknemers op privéleven. Behalve bijvoorbeeld een stimulatiebeleid voor sporten om overgewicht (en de klachten die daaruit volgen) tegen te gaan, kan een werkgever weinig sturen als het om privéaangelegenheden gaat, zoals de tennisactiviteiten van een werknemer.’

Uitzonderingen

Geen wet zonder uitzonderingen, zo ook deze. Allereerst kan het zo zijn dat er in de toepasselijke CAO andere afspraken zijn vastgelegd over medische bezoeken. Daar dien je je als werkgever uiteraard aan te houden. Daarnaast geldt een bezoek aan bijvoorbeeld een huisarts tijdens ziekte wel als doorbetaald verlof.

Wanneer moet je wel doorbetalen?

Acute medische noodzaak

Moet je werknemer onverwacht naar het ziekenhuis, omdat hij zijn vinger bijvoorbeeld heeft afgesneden met een snijmachine op de werkvloer, dan is er uiteraard sprake van acute medische noodzaak en moet je je werknemer gewoon doorbetalen.

Calamiteiten

Wat voor een acute medische noodzaak geldt, geldt ook voor andere calamiteiten. Een brand in het woonhuis bijvoorbeeld of een lekkage.

Zorgverlof

Ook bij plotselinge ziekte van een kind moet je je werknemer doorbetalen als hij daardoor thuis moet blijven. Wel is het zo dat de werknemer de aangewezen persoon moet zijn voor deze vorm van verzorging. Je kunt dus wel nagaan waarom een andere ouder de verzorging niet op zich kan nemen of waarom er bijvoorbeeld geen oppas wordt ingeschakeld. Alleen als er niemand anders is om de zorg te verlenen, zal je je werknemer doorbetaald verlof moeten geven.

Voorbeeldcase

Sandra werkt fulltime op een middelgroot administratiekantoor van zo’n twintig werknemers. Haar baas is eigenaar van het kantoor. Omdat het om een relatief klein bedrijf gaat, heeft hij geen aparte afdeling personeelszaken opgericht en bespreekt hij onderwerpen op het gebied van HR zelf met zijn medewerkers. Sandra heeft al enige tijd last van een kloppend gevoel in haar kies, maar omdat de pijn niet ernstig genoeg is voor een pijnstiller, hecht ze er niet veel waarde aan. Op een woensdagmiddag wordt de pijn zo hevig dat ze duizelig wordt en naar de tandarts wil. Haar baas vindt het goed dat ze gaat, maar trekt de gemiste uren wel van haar vakantietijd af. Sandra vraagt zich af of dat zomaar mag. Margit: ‘Nee, dat mag in beginsel zeker niet. Dit is een schoolvoorbeeld van een zieke werknemer. Vanuit een acute medische noodzaak gaat zij naar de tandarts. Haar pijn is zelfs zo hevig dat zij er duizelig van wordt. Het is goed voor te stellen dat zij verhinderd is om haar werkzaamheden op goede wijze uit te voeren.

Stel Sandra had geen ernstige pijn en ook geen last van duizeligheid, dan zou het van de arbeidsovereenkomst, het personeelsregelement of van de toepasselijke CAO afhangen of zij aanspraak zou maken op doorbetaling van loon. Indien dat dan nergens geregeld zou zijn, mag werkgever loondoorbetaling achterwege laten. Mits hij dat bij andere gelijkende gevallen ook nalaat uiteraard.’

Tips van Margit

• Zorg dat je een personeelsregelement hebt en je bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden hier goed bij stilstaat. Zo kun je bijvoorbeeld aangeven dat een werknemer dergelijke bezoeken zoveel mogelijk buiten werktijd moet plannen en, indien dat onmogelijk is, alleen aan het begin of einde van een werkdag. Ook kun je ervoor kiezen om een vast tijdsbestek af te spreken, voor welke duur een werknemer voor een artsenbezoek wordt doorbetaald. Dat voorkomt dat iemand een halve dag vrij moet krijgen voor een tandartsbezoek aan de andere kant van het land. Alles wat dan buiten het afgesproken tijdsbestek valt, geldt dan als vakantie.
• Check of je volgens je cao verplichtingen hebt die afwijken van de wet.
• Wees consequent. Behandel al je werknemers volgens dezelfde regels.