Mogelijkheden van personeelsscreening

Als je werknemers in dienst wilt nemen, kun je gebruik maken van pre employment screening. In zo’n geval vraag je als werkgever informatie op over de potentiële werknemer om een inschatting te kunnen maken van diens integriteit en betrouwbaarheid. In dit artikel lees je welke mogelijkheden een werkgever heeft op het gebied van personeel screenen en wanneer het precies kan (en mag) worden toegepast.

Wat is personeelsscreening?

Personeelsscreening, ook wel pre employment screening (PES) genoemd, is een achtergrondcheck die wordt uitgevoerd door een werkgever om de integriteit en betrouwbaarheid van een potentiële werknemer te kunnen beoordelen. De werkgever kan hiervoor van meerdere middelen gebruik maken.

Wanneer mag een werkgever personeelsscreening toepassen?

Een personeelsscreening kan worden gezien als een inbreuk op de privacy van de potentiële werknemer. Dit betekent dat de werkgever met een legitieme reden moet kunnen rechtvaardigen waarom een personeelsscreening wenselijk is of zelfs noodzakelijk wordt geacht en verplicht is om de potentiële werknemer van de personeelsscreening op de hoogte te stellen.

Wegens de privacygevoeligheid van de pre employment screening, moet een werkgever zich bovendien houden aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG).

Hoe verloopt het proces van personeelsscreening?

Er is geen vast verloop van een personeelsscreening. Dit wil zeggen dat de werkgever de invulling van de personeelsscreening zelf kan bepalen. Dikwijls wordt er tenminste gebruik gemaakt van de volgende screeningsmiddelen:

• Identiteitscontrole: Hierbij wordt zowel de echtheid als de geldigheid van het identiteitsbewijs gecontroleerd. De sollicitant dient hiervoor zelf een kopie van het identiteitsbewijs aan te leveren.
• Aanvraag Verklaring Omtrent Gedrag (VOG): Hiermee wordt aangetoond of de sollicitant geen relevante strafbare feiten heeft gepleegd. De sollicitant vraagt deze VOG zelf aan bij diens gemeente.
• Referentiecheck: Hierbij wordt bij de laatste werkgever(s) op het CV gecheckt of de sollicitant er daadwerkelijk heeft gewerkt. Ook kunnen er vragen worden gesteld over het functioneren van de sollicitant. Deze referenties dient de sollicitant zelf op het CV aan te geven.
• Diplomacontrole: Hierbij wordt de echtheid van behaalde diploma’s gecontroleerd. De sollicitant dient hiervoor zelf een uittreksel uit het diplomaregister aan te leveren.