Rechters wijzen meer ontslagverzoeken af

Wet Werk en Zekerheid (de WWZ)

De doelstelling van de Wet Werk en Zekerheid was – onder meer – vereenvoudiging van het ontslagrecht, waaronder vervanging van de ontslagvergoeding door een transitievergoeding, waar werknemers na twee jaar (vast of tijdelijk) dienstverband recht op hebben. 

De Raad voor de rechtspraak adviseerde positief

De Raad voor de rechtspraak adviseerde destijds positief over de wetswijziging, maar plaatste ook kritische kanttekeningen. De Raad vond het vergoedingensysteem dat werd ingevoerd zo verfijnd, dat de ontslagprocedure daardoor juist ingewikkelder dreigde te worden. Daarnaast plaatste de Raad vraagtekens bij de gebondenheid van kantonrechters aan een ‘waslijst van criteria’ voordat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan.

Meer ontbindingsverzoeken afgewezen

De voorzitter van de Expertgroep Arbeidsrecht binnen de Rechtspraak, kantonrechter Wetzels, benadrukt dat de wet nog te kort van kracht is om al een duidelijk beeld te kunnen geven, maar zijn persoonlijke indruk is wel dat het nieuwe ontslagrecht heeft geleid tot meer afwijzingen van ontbindingsverzoeken. Wetzels vindt dat geen positieve ontwikkeling. Toekennen van hogere vergoeding bij minder goede ontslagreden kan niet meer. Onder de oude wet kon de rechter een hogere vergoeding toekennen als de werkgever op een bepaald front tekort was geschoten. Daarmee kon hij onderlinge geschillen rechttrekken om een billijke oplossing te bereiken.

De Wwz biedt een kantonrechter wat dat betreft veel minder vrijheid om maatwerk te leveren. Een hogere vergoeding mag alleen bij 'ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever en daarvan kan – aldus de regering – slechts in zeer uitzonderlijke gevallen sprake zijn.

Praktijkvoorbeelden: 

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 25 februari 2016 

Het hof is het eens met de kantonrechter dat de werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van hem niet langer in redelijkheid kan worden gevergd dat hij het dienstverband met deze werknemer voortzet.

Kantonrechter Groningen, 22 februari 2016 

De kantonrechter wijst de door de werkgever verzochte ontbinding op grond van verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsrelatie af omdat hij ontslag disproportioneel vindt.

Kantonrechter Utrecht, 5 februari 2016

De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een onherstelbaar verstoorde verhouding. De kantonrechter wijst het verzoek af omdat de werkgever eerst door een verbetertraject met specifieke begeleiding moet proberen om de verhouding te herstellen.

Kantonrechter Haarlem, 3 februari 2016 

De werknemer verschijnt onder invloed van alcohol op het werk. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. Werknemer krijgt een laatste kans.

Kantonrechter Almere, 1 februari 2016 

Als de werknemer eerst handtastelijk is tegen een collega werkneemster en naar aanleiding daarvan wordt gewaarschuwd en zich vervolgens onheus uitlaat tegenover zijn werkgever, verzoekt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer en op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst het verzoek af omdat de werknemer gedurende 10 jaar goed heeft gefunctioneerd, de werkgever geen pogingen heeft ondernomen om tot verbetering van de situatie te komen en de werkgever bovendien niet heeft geprobeerd om de werknemer binnen de onderneming te herplaatsen. Werknemer blijft dus in dienst.

Advies van Het Arbeidsrechtkantoor

De criteria voor ontslag zijn sinds 1 juli 2015 vrij dwingend aan de kantonrechters opgelegd. Als niet aan alle criteria is voldaan, dan is de opdracht aan de kantonrechters om een ontbindingsverzoek af te wijzen. Wij adviseren werkgevers dan ook om – in geval van een voorgenomen ontslag – vóórafgaand aan de beslissing om een ontbindingsverzoek in te dienen, het ontslag aan deze criteria te (laten) toetsen. Dat kan een nederlaag in de rechtszaal voorkomen.

Checklist dossieropbouw volgens het nieuwe ontslagrecht

In het nieuwe ontslagrecht is dossieropbouw belangrijker dan ooit. Als je al deze vakjes kunt aankruisen, ben je een leidinggevende die de dossieropbouw perfect op orde heeft. Items die je niet kunt afvinken zijn ontwikkelpunten voor jezelf of jouw organisatie. Start in dat geval een verbetertraject. 

• Je faciliteert doorlopende scholing 
• Medewerkers hebben een actuele functieomschrijving
• Je hanteert objectieve maatstaven in gedragsregels
• Je voert functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken tijdig en regelmatig
• Je maakt van die gesprekken, en van andere relevante gebeurtenissen, een verslag
• Je houdt in de gaten of een werknemer ziek is of een gebrek heeft
• Je brengt slecht nieuws tijdig
• Je zegt concreet, onderbouwd met voorbeelden, waarom iemand niet voldoende functioneert. Als je dat niet durft of kunt, dan laat je je trainen.
• Bij slecht functioneren maak je met de werknemer een verbeterplan
• Je ondersteunt de werknemer bij het uitvoeren van het verbetertraject en biedt hiertoe specifieke scholing aan
• Je evalueert het verbetertraject en formuleert duidelijke vervolgstappen
• Bij wangedrag spreek je medewerkers altijd aan
• Met een zieke medewerker houdt je contact en maak je tijdig een re-integratieplan
• Je blijft altijd netjes, ook in brieven en e-mailverkeer
• Je geeft waardering en complimenten, maar alleen als deze echt verdiend zijn
• Je komt jouw afspraken na
• Bij twijfel zoek je goed advies

Dossieropbouw en Ontslag
Hebt je drie of meer vakjes niet aangevinkt? Dan is het tijd om je aanpak snel op orde te krijgen! Of bestel de praktijkgids voor leidinggevenden 'Dossieropbouw en Ontslag', volgens het nieuwe ontslagrecht (€ 34,50) via www.bbpublishers.nl/dossieropbouw 
 
Het boek leent zich ook prima voor een training, om een goed beleid in je hele organisatie in gang te zetten.