Maatschappelijk verantwoord versus verantwoord ondernemen?

In één van mijn eerdere artikelen heb ik mij al bijzonder kritisch uitgelaten over ‘de wassen neus’ van Asscher. Kort gezegd was mijn conclusie toen dat de heer Asscher er helaas niet in is geslaagd het arbeidsrecht eenvoudiger, sneller en eerlijker te maken, hoewel dat wel zijn bedoeling was.

De werkervaringsplek

Recentelijk heb ik mij gebogen over een ander speerpunt van de heer Asscher, namelijk de uitbuiting van werknemers in de vorm van de werkervaringsplek. Voor één ieder die niet bekend is met de werkervaringsplek; een werkervaringsplek is bedoeld om mensen zonder werk (die veelal een uitkering hebben) werkervaring op te laten doen. Eigenlijk is het inhoudelijk vergelijkbaar met een stage, alleen dient een stagiair ingeschreven te zijn bij een opleiding en een werkervaringsplekmedewerker (de zogenaamde 'wep'er') bij het UWV als werkzoekende. Voor zowel de stagiair als de wep'er geldt dat werkervaring opgedaan moet kunnen worden, dat er (voldoende) begeleiding is en dat hij/zij zich ook daadwerkelijk kan ontwikkelen.

Eén van mijn (werkgever) cliënten bood destijds deze werkervaringsplekken aan, gemiddeld drie per jaar. De wep'ers waren dan drie maanden werkzaam binnen het bedrijf en draaiden zoveel als mogelijk mee binnen het bedrijf als volwaardig medewerker. Dit was een bewuste keuze, juist om de wep'ers zo goed mogelijk te laten ervaren hoe het was om binnen die desbetreffende branche werkzaam te zijn en om ze zo goed mogelijk op te leiden.

Uren werden weliswaar bijgehouden, maar daar op werden ze nooit aangesproken. Wel werd de mate van ontwikkeling – deels aan de hand van die uren – bijgehouden en werd dit punt besproken bij de evaluatiemomenten. Alle wep'ers waren zeer tevreden over de werkervaringsplek die mijn cliënte aanbood. Alle wep'ers, behalve de laatste.

Deze laatste wep'er was enorm teleurgesteld dat ze na haar periode als wep'er niet kon blijven binnen het bedrijf, ondanks dat haar tijdens het sollicitatiegesprek al was medegedeeld dat dit enkel een werkervaringsplek was van drie maanden en dat er geen vacatures waren binnen het bedrijf. Op dat moment ging zij hiermee akkoord. Echter, enkele weken nadat zij haar werkzaamheden als wep'er had afgerond kreeg mijn cliënte een brief van deze dame.

Zij was bekend geworden met het voornemen van de heer Asscher om uitbuiting van de werknemer aan te gaan pakken en was van mening dat ook zij uitgebuit was. In haar ogen had het leeraspect binnen de werkervaringsplek die zij vervulde niet voldoende centraal gestaan en was er feitelijk sprake geweest van een arbeidsovereenkomst en niet van een werkervaringsplek. Zij liet weten melding te gaan doen bij de arbeidsinspectie als mijn cliënte haar niet met terugwerkende kracht minimum loon en vakantiegeld zou betalen.

Melding arbeidsinspectie

Om een heel lang verhaal kort te maken en een vrij lange slepende kwestie samen te vatten; mijn cliënte was geenszins voornemens om aan het verzoek (chantage?) van deze dame gehoor te geven, dus uiteindelijk na een uitvoerige correspondentie over en weer volgde een melding van deze wep'er bij de arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie nam de zaak hoog op en stelde een onderzoek in. Werknemers en oud- wep'ers werden ‘gehoord’, de arbeidsinspectie wilde documenten inzien, kwam op bezoek bij het bedrijf, et cetera. Bijna een jaar later kreeg mijn cliënte bericht van de arbeidsinspectie dat het onderzoek en het dossier gesloten werden en dat zij geconcludeerd hadden dat geen sprake geweest was van een arbeidsovereenkomst. Ondanks dat mijn cliënte volledig in het gelijk werd gesteld, heeft zij besloten om in de toekomst geen werkervaringsplekken meer aan te bieden.

De vraag of wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst lijkt makkelijk te beantwoorden, maar in werkelijkheid hangt alles af van de omstandigheden van het geval en dit geldt temeer wanneer deze vraag beantwoord dient te worden in vergelijking met een werkervaringsplek. 

De bakker op de hoek

Ga maar na, je bent bakker en je hebt plaats voor een wep'er. Je bent bereid om deze wep'er alle ‘kneepjes’ van het vak bij te leren. De wep'er ‘moet’ iedere ochtend om 4.30 uur aanwezig zijn, ‘moet’ leren goed deeg te maken, hoe dit te kneden, hoe er brood van te maken, hoe het af te bakken, hoe het vervolgens te verkopen, hoe de bakkerij schoon te maken, et cetera. Kortom alles wat erbij komt kijken ‘moet’ de wep-er leren. De hele dag door wordt deze wep'er begeleid en krijgt feedback wat goed gaat en wat beter kan. Na een periode van drie maanden nemen de bakker en de wep'er afscheid en enige tijd later claimt de wep'er dat geen sprake was van een werkervaringsplek, maar dat hij eigenlijk een arbeidsovereenkomst had voor de duur van drie maanden. Heeft/krijgt hij gelijk? Is dit dan een werkervaringsplek of toch gewoon een arbeidsovereenkomst?

Wettelijke vereisten arbeidsovereenkomst

Volgens de wet is een arbeidsovereenkomst een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. Hierbij zijn drie essentialia van belang. Zo dient sprake te zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding.

• Het begrip arbeid spreek redelijk voor zich. Daarbij is met name van belang dat partijen beiden de bedoeling hebben gehad dat de ene partij voor de andere partij arbeid zou (gaan) verrichten.

• Het begrip loon is iets breder dan men over het algemeen vermoedt. Loon is namelijk de bedongen tegenprestatie die de ene partij voor de arbeid van de andere partij verschuldigd is. Dit kan een bruto salaris zijn, maar ook een overeengekomen (onkosten)vergoeding kan hieronder vallen. Loon in natura (bijvoorbeeld kost en inwoning) is eveneens toegestaan.

• Tot slot heb je dan nog de gezagsverhouding. Om een gezagsverhouding vast te kunnen stellen moet sprake zijn van een bepaalde mate van ondergeschiktheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever. De werkgever moet het gezag hebben om de werknemer instructies te geven. Of de werkgever ook daadwerkelijk instructies geeft doet bij het beantwoorden van de vraag of sprake is van een gezagsverhouding dan weer niet ter zake.

Bij een melding bij de arbeidsinspectie van misbruik van de werkervaringsplek of uitbuiting volgt veelal een onderzoek zoals ook bij mijn cliënte het geval was. Ik ben gedurende het hele traject betrokken geweest en heb daar waar mogelijk keer op keer de arbeidsrechtelijke kant van de zaak belicht, dan wel toegelicht. En keer op keer hebben wij moeten benadrukken én bewijzen dat het leeraspect wel degelijk centraal stond en het feit dat deze wep'er veelal dezelfde werkzaamheden verrichtte als sommige werknemers binnen het bedrijf de werkervaringsplek juist maakte dat de wep'er werkervaring op deed. Maar het is een zeer grijs gebied, dat zal ik niet ontkennen. Immers, wanneer begeleidt een leidinggevende een wep'er voldoende? Wanneer is voldoende sprake van een leeraspect? Maakt het feit dat een wep'er om 9.00 uur verwacht wordt aanwezig te zijn dat sprake is van een gezagsverhouding?

Maatschappelijk verantwoord vs. verantwoord ondernemen

Mijn cliënte is ooit begonnen met het aanbieden van werkervaringsplekken omdat zij maatschappelijk betrokken is, maar kreeg de deksel op haar neus en heeft vervolgens besloten om geen werkervaringsplekken meer aan te bieden. Zij past voor het risico een boete van € 10.000,- per werknemer opgelegd te krijgen en met terugwerkende kracht het minimum loon en vakantiegeld (al dan niet vermeerderd met wettelijke rente en wettelijke verhoging) te moeten betalen. Dit acht zij terecht niet verantwoord. Vandaar, maatschappelijk verantwoord vs. verantwoord ondernemen.

Vastbijten

biedrA | Arbeidsrecht uit Haarlem biedt arbeidsrechtelijke bijstand aan cliënten waarbij samenwerking, persoonlijk contact en betrokkenheid hoog in het vaandel staan. Janine Bauer is een ervaren arbeidsrechtjurist die zich vastbijt in de zaken van haar cliënten. Haar passie voor het arbeidsrecht is ontstaan toen zij werkzaam was als advocaat. Juist de combinatie van persoonlijke en zakelijke belangen maakt dat zij het arbeidsrecht zo interessant vindt. Door haar hoge mate van betrokkenheid weet zij snel of ze moet optreden als sparringpartner om problemen te voorkomen, of adequaat moet handelen als een situatie dreigt te escaleren.