3 don'ts voor doelstelling

SMART

Je kent het wel: SMART doelen. In de jaren 90 van de vorige eeuw geïntroduceerd om er voor te zorgen dat managers gerichte opdrachten kunnen geven. Doelen moeten Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn. En hoewel het een goede leidraad kan zijn is de afkorting vaak vooral praktisch voor de managers die de doelen moeten stellen. Voor mensen die de doelen moeten behalen biedt het niets meer dan een goede beschrijving van het doel, zonder idee hoe ze dit moeten bereiken. En dat terwijl hier wel vaak van uit wordt gegaan. Gebruik SMART dan ook vooral als check of een doel goed is geformuleerd, maar zorg ervoor dat je werknemers meer hebben dan dit om het doel te bereiken.Lees ook: Boekentip: Zakelijke doelen bereiken met social media

Cascading-goals

Cascading goals gaan uit van de wil van de grote baas. Deze laat weten wat hij wil bereiken en vervolgens moet de persoon onder de baas hiervoor zorgen. Hij deelt dit op in subdoelen en delegeert dit naar de personen onder hem die vervolgens hetzelfde doen. Uiteindelijk werken veel mensen voor een doel dat ze niet weten en is de kans op stagnering erg groot.

Het werkt veel beter als een persoon of een team de doelen gelijk van hogerop krijgt.

Prioriteiten in percentages

Natuurlijk zijn sommige doelen belangrijker dan andere. Maar het toekennen van percentages om de prioriteit kenbaar te maken is te veel van het goede. Het belang van de doelen wordt hierdoor heel abstract en het wordt lastig om in te schatten hoeveel tijd iemand moet steken in het behalen van het doel. Hoeveel belangrijker is een doel met een voorrang van 20% bijvoorbeeld tegenover een doel met 18%.

Hou het simpel: laat weten of een doel heel belangrijk is, een beetje belangrijk of niet zo belangrijk. En vergeet niet dat als alles spoed heeft, niets spoed heeft.