Waar blijft de diversiteit in de bestuurskamers?

Headhunter The Executive Network (TEN) heeft door Ruigrok NetPanel onderzoek laten doen naar ontwikkelingen in bestuurskamers van de 117 grootste bedrijven in Nederland. 

Met de jaarlijkse TEN Leiderschap Barometer wil de headhunter inzicht verschaffen in de samenstelling van de Raden van Commissarissen (RvC) en Raden van Bestuur (RvB) en eventuele veranderingen die in de loop der jaren plaatsvinden. 

Deze eerste editie bevat een analyse van de ontwikkelingen in 2015 en 2016. Daaruit blijkt onder meer dat de 26 familiebedrijven binnen deze top in 2016 met respectievelijk 7 en 12 procent vrouwelijke bestuurders en commissarissen opvallend laag scoren. Daarnaast schopte geen enkele vrouw het tot bestuursvoorzitter binnen deze groep. Bij niet-familiebedrijven lag dit aantal iets hoger en werd 7 procent van de voorzittershamers door een vrouw gehanteerd. 

Ontwikkeling bestuurskamer staat stil

Het afgelopen jaar stokte de teller in de RvB van familiebedrijven en niet-familiebedrijven op 12 procent vrouwen versus 88% mannen. Bij RvC’s lag dit aantal respectievelijk op 23 procent vrouwen en 77 procent mannen. 

Het aandeel van vrouwen in toezichthoudende rollen is dus nagenoeg twee keer zo groot als in bestuurlijke. Deze vrouwelijke en mannelijke bestuurders hebben de gemiddelde leeftijd van 57 jaar. Jan Rapmund, partner bij The Executive Network, 'De wereld om ons heen verandert in hoog tempo. Dit in tegenstelling tot veel bestuurskamers waar ontwikkeling en tijd wel stil lijken te staan. Als we echt diversiteit nastreven dan moet er een versnelling in wijziging van de samenstelling van deze colleges plaatsvinden. Op deze wijze duurt het echter nog minstens 20 jaar voordat we echt van diversiteit kunnen spreken.'  

Set maatschappelijke voelsprieten 

Rapmund: 'De uitdaging waar boardrooms voor staan, is breder dan alleen de ‘genderdiscussie’. Je moet als bestuur verbonden zijn met de omgeving waarbinnen je opereert en de ontwikkelingen daarbinnen. Dit stelt je in staat om je in te leven én te spiegelen aan de uiteenlopende stakeholders. Opererend in een zeer complexe omgeving heb je dus ook vrouwen en jonge bestuurders nodig; een diverse set van maatschappelijke voelsprieten. Dit behoedt bestuurders voor een tunnelvisie en verbreedt de kennis, expertise en inzichten ten gunste van de bedrijfspresentaties.' 

Een mogelijke verklaring voor de stroperige veranderingen binnen de Nederlandse bestuurskamers is het feit dat een nieuwe kandidaat nog steeds binnen het old boys netwerk wordt gezocht. 'Er wordt enkel gekeken onder generatiegenoten en dan is het resultaat in acht van de tien gevallen een man van rond de 50 jaar. Terwijl het vinden van een geschikte kandidaat - jonger en/of vrouw mét de benodigde kennis en ervaring - niet moeilijk is als je verder kijkt dan de gebaande paden. Van alle kandidaten die wij het afgelopen jaar plaatsten, was 46% vrouw en hun gemiddelde leeftijd 45 jaar', aldus Rapmund. 

Aanpak voor diversiteit

'Dit vraagt uiteraard om een specifieke aanpak, maar dat staat los van het zoeken naar een specifiek geslacht of een bepaalde achtergrond. We zoeken de beste kandidaat voor de baan en dat zijn naast mannelijke kandidaten zeer regelmatig vrouwen. We leveren hoe dan ook nooit in op kwaliteit. Dat willen top-vrouwen overigens zelf ook niet.'