Interview - Handboek Recruitment & Employer Branding

De zoektocht naar personeel ging jaren via een krantenadvertentie. En dan was het volgens Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding, vooral ‘post and pray’. Hopen dat er wat op kwam. Anno 2021 is dat wezenlijk niet anders, alleen gaat het nu via hippe tools als LinkedIn, chatboxen, podcast, TikTok en andere social media. ‘Ook dan blijft het bidden en hopen’, zegt Gusta, ‘terwijl recruitment gepaard moet gaan met een strategische visie én branding van je merk.’ En daar is nog een wereld te winnen.

Met dank aan Ronald Buitenhuis krijgen we meer inzicht in het boek van Gusta Timmermans.

De arbeidsmarkt piept en kraakt. Er zijn meer banen dan mensen. Jouw ‘Handboek Recruitment & Employer Branding’ biedt handvatten aan organisaties om de war for talent te winnen?

Gusta Timmermans: ‘’Die “war” is allang beslist. Ten faveure van de kandidaat. Die heeft het werk voor het uitkiezen. Toch blijven veel organisaties hardnekkig hangen in een klassieke aanpak: managers hebben personeel nodig en gooien vacatures over de schutting bij HR met de boodschap: zoek het maar uit. We zien ze wel komen. Zo werkt dat niet meer. Werving en selectie doe je samen. De hele organisatie, van receptionist, manager, collega tot HR en directie. Wie HR en recruitment het arbeidsmarktprobleem alleen op laat lossen, voert een achterhoedegevecht.’’

Waar organisaties naar toe moeten, zo schrijf je in je boek, is total talent acquisition. Leg uit!

‘’Total talent acquisition moet je zien als een drietrapsraket. Allereerst zijn er strategische issues die de gehele organisatie raken. Hoe gaan we om met zaken als diversiteit en generatiebeleid en hoe kijken we aan tegen de ontwikkelingen in onze arbeidsmarkt? Tweede raket is het werven, selecteren en aannemen van personeel. Werken onze recruitment processen, zetten we de goede tools in en hoe gaan we om met zaken als onboarding? Derde stap is het “ondernemersverhaal”. Hoe “branden” we ons in de markt? Heel veel bedrijven concentreren zich vooral op het recruitment deel, en soms alleen nog onderdelen ervan. In de huidige arbeidsmarkt moet je alle facetten in kaart brengen en het als iets gemeenschappelijks aanpakken. Mensen aannemen begint met een goed verhaal. Als de cultuur in een bedrijf niet goed is, hoor je dat op feestjes terug. In deze markt komen mensen dan niet naar je toe. Je moet van de “zeurders” in een bedrijf ambassadeurs maken. Met referral (personeel draagt personeel aan) kun je heel goed mensen binnenhalen, mits je een cultuur hebt die mensen aanspreekt. Je moet het arbeidsmarktvraagstuk niet stand-alone alleen door HR laten oplossen.’’

Je doet daarbij een heel duidelijk appel op HR, maar meer misschien nog wel op ook managers en directie.

‘’Recruitment begint al bij de receptie. Als een sollicitant zich daar meldt, moet de reactie zijn: “leuk dat je er bent”. Geef die kandidaat ook direct een goed gevoel. Managers moeten zich onderdeel gaan voelen van een sollicitatieprocedure. Snappen dat in deze markt er meer nodig is dan een CV, motivatiegesprek en de mededeling aan het einde: “u hoort nog van ons”. En dan een lullig nietszeggend afwijsberichtje sturen. Directies moeten snappen dat een goed recruitment-beleid begint met een goed verhaal. Waar sta je voor als organisatie? Wat is je missie? Wat is je verhaal? Laat HR niet zwemmen.’’

Tegenwoordig worden heel veel hippe tools ingezet voor werving en selectie. Zijn dat oude krantenadvertenties in een nieuw jasje?

‘’Wat je momenteel inderdaad veel ziet, is dat bedrijven heel veel hippe (online) tools inzetten. LinkedIn, chatboxen, podcast, TikTok, andere social media… Niks mis mee, maar het is vaak inderdaad een krantenadvertentie 2.0. Nog altijd is het bidden om reacties, alleen dan online. Prima om die tools te gebruiken, maar zorg dat je het verhaal van je organisatie “laadt”. Zorg samen met corporate communicatie dat er content is die je verhaal ondersteunt. Als je alleen op een mooie vacaturetekst mensen binnenhaalt, maar intern blijkt je verhaal niet te kloppen, zijn ze zo weer weg. Zeker in deze arbeidsmarkt. 

Veel recruitmentprocessen zijn tegenwoordig ook geautomatiseerd. Daar schuilt een gevaar in. Kandidaten worden in een keurslijf gedrukt met invullen van sollicitaties, waarna AI een eerste geautomatiseerde selectieronde doet. Je mist daarmee zoveel contacten. Natuurlijk moet je automatiseren wat kan, tegelijkertijd moet je veel meer echt in contact komen met kandidaten. Doe video-gesprekken, nodig veel meer kandidaten uit dan je nu doet of organiseer een event voor alle kandidaten die het niet zijn geworden. Je hebt ongetwijfeld binnenkort weer mensen nodig, en zo doe je aan binding met je doelgroep. Ja, dat vergt extra werk van HR, maar dat hoeft niet te beteken dat er veel meer HR-mensen en recruiters nodig zijn, omdat je het als organisatie samen moet doen. Je kunt ook managers en directie inzetten om constant in contact te zijn met mensen die voor jou interessant zijn. Zorg voor een solide basis. Weet wat je strategische issues zijn, maak een goed verhaal en haal dan mensen binnen. In die volgorde. Zie recruitment ook niet als kostenpost, kijk wat het je uiteindelijk oplevert aan meer omzet.’’

Veel HR-afdelingen en recruiters zijn toch nog old school? Moeten ze veel meer de luiken open zetten?

‘’Zeker. Doe bijvoorbeeld aan open hiring (mensen aannemen zonder gesprek en ze te zien) en schaf ook de motivatiebrief af. Die brieven halen kandidaten met Google zo van internet af. Stuur veel meer op competenties en ontwikkelmogelijkheden. Dat vraagt dus ook een andere intake.’’

Hoe kijk jij aan tegen de flex-vast discussie? Overheid en vakbonden willen oerconservatief terug naar vaste arbeidscontracten en cao’s. En dat in een overspannen arbeidsmarkt. Een achterhoedegevecht?

‘’Kijk naar een covid-tijd. Bedrijven zijn - begrijpelijk - huiverig geworden om mensen in vaste dienst te nemen. Flex biedt dan uitkomst. Randstad presenteert niet toevallig hele goede cijfers. Maar kandidaten bepalen ook zelf wel wat voor een soort contract ze willen. Als gezegd: de war for talent is allang beslist. De kandidaat laat zich niet dwingen als-ie niet wil. Neem in je strategisch HR-beleid ook mee wat voor een soort medewerker je wilt hebben zodat HR daarmee verder kan. Denk veel meer vooruit. Dus ja, de overheid en vakbonden voeren een achterhoedegevecht. Een paar jaar geleden boden ze mensen bij de Belastingdienst aan om vroegtijdig te stoppen met werken. Dat deden er zoveel dat ze vervolgens flexkrachten in moesten huren.’’

Tot slot: wat is wel de juiste weg? Wat is er beter dan post & pray?

‘’Met een simpele match tussen vacature en kandidaat ben je er niet meer bent anno 2021. Er moet sprake zijn van een impactvolle context. Weet waar je doelgroep zit, weet welk verhaal hen aanspreekt en sluit daar als organisatie op aan. Mijn missie is het om HR 1.0 naar HR 2.0 of misschien wel 3.0 te brengen. Solliciteren is een “journey” geworden waarin je de kandidaat van begin tot en met onboarding meeneemt. Geweldig dat IKEA bij in elke verpakking ook een vacaturetekst bijsluit. Dat Dirk TikTok filmpjes maakt om personeel te werven. Het zorgt voor een wow-factor in je arbeidsmarktcommunicatie, maar laat die wel aansluiten bij je echt bent. Gooi een vacature niet zo maar over de schutting. Goede recruitment is meer dan post & pray. Met een goed gestructureerd recruitmentproces, dwing je succes af.’’

---------------------------------

Gusta Timmermans is een boegbeeld van recruitment in Nederland. Ze is de oprichter van Recruitment Builders en adviseert sinds 2018 organisaties over hun vraagstukken rond recruitment en employer branding. Door haar jarenlange ervaring in de uitzendbranche als eigenaar van een eigen werving en selectiebureau, als hoofd Recruitment bij ING en 7,5 jaar als trotse voorzitter van Recruiters United is zij inmiddels een topexpert. Ze is auteur van het onlangs verschenen Handboek Recruitment & Employer Branding en 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek.