Hybride Werken: Een Revolutie Geïnitieerd door Marianne Sturman

Wat doet Moneypenny?

‘Moneypenny biedt organisaties flexibele managementondersteuning op afstand door middel van professionele virtual assistants. Inmiddels verrichten circa 90 virtual assistants vanuit huis - binnen en buiten kantooruren - administratieve, secretariële en marketinggerichte taken voor opdrachtgevers verspreid over het hele land. Organisaties kunnen kiezen voor (tijdelijke) volledige ondersteuning of voor het uitbesteden van deeltaken. Moneypenny verschaft met dit concept werk aan mensen die niet kunnen of willen voldoen aan de 9-tot-5 werkcultuur vanuit kantoor, terwijl de opdrachtgever profiteert van continue managementondersteuning zonder daarvoor een vaste werknemer op kantoor te hoeven aannemen. De werknemers van Moneypenny bepalen zelf waar, wanneer en hoeveel ze werken - vaak komt dat neer op een uur tot een aantal uur per dag, verspreid over de week. Moneypenny garandeert dat taken altijd binnen 24 uur worden opgepakt. Daardoor kunnen opdrachtgevers op dagelijkse ondersteuning rekenen, zonder een vaste werknemer aan te hoeven nemen met alle bijkomende vaste lasten van dien.’

Hoe kwam je op het idee?

‘Ik had al vroeg de wens om voor mezelf te beginnen. Het werken voor een baas paste niet bij mij. Daarnaast groeide de overtuiging dat het allemaal efficiënter kon. Als jonge moeder kwam ik in de knel met het 9-tot-5-principe. Ik werkte destijds in de telecombranche, reed iedere dag naar kantoor, net als alle andere collega’s. Dat vond ik zo onlogisch: we gingen met z’n allen naar kantoor en daar met elkaar mailen. Dat slaat nergens op, dacht ik. Als moeder had ik moeite met dat kader, en ik vermoedde dat ik daarin niet de enige was. Thuiswerken leek mij een ideale oplossing en zo was Moneypenny geboren.’

Was het direct een succes?

‘Zeker niet meteen. Hoewel er vanuit de arbeidsmarkt veel vraag was naar thuiswerk, was er vanuit bedrijven nog veel weerstand. We hadden ook grote moeite om investeerders te krijgen, omdat het idee niet aansloeg. Uiteindelijk wisten we steeds meer bedrijven te overtuigen: het hielp mee dat de online wereld hard groeide en we bezochten grote bijeenkomsten waar start-ups aanwezig waren. Hier lukte het om een aantal te interesseren voor het concept. In de beginperiode hebben we ook kantoorwerk geaccepteerd, maar dan met flexibele werktijden. Zodoende hebben we een aantal hele grote bedrijven bediend waar we bijvoorbeeld in één keer vijftig mensen konden plaatsen.’

Hoe heb je de perceptie van hybride werken zien veranderen in de afgelopen jaren?

‘De perceptie van remote werken veranderde drastisch met de komst van COVID-19. Sindsdien zien we dat hybride werkvormen door steeds meer bedrijven worden omarmd en is Moneypenny enorm gegroeid. Wij hebben de indruk dat het aandeel van mensen op de arbeidsmarkt dat per se remote wil werken sterk is toegenomen. De pandemie heeft mensen de ogen geopend voor de mogelijkheden als we buiten 9-tot-5-kaders durven te treden. Veel functies zijn prima remote te vervullen. Wij roepen het al 20 jaar, maar hybride werkvormen kunnen enorm veel waarde toevoegen aan bedrijven, al helemaal in deze tijden van arbeidskrapte. In 2022 zagen we de dan ook de vraag naar onze diensten verdubbelen. De krapte op de arbeidsmarkt heeft als gevolg dat bedrijven steeds creatiever moeten omgaan met hun personeelstekorten. Wij kunnen daarbij een uitkomst zijn. Onze virtual assistants zijn mensen die niet kunnen of willen werken binnen de traditionele kantoorkaders. Als virtual assistant blijven ze niet langer aan de zijlijn staan maar gaan ze participeren in de arbeidsmarkt. Door deze professionele thuiswerkers te betrekken bij het bedrijfsleven, verruimen we de arbeidsmarkt en hoeven organisaties niet onnodig verlegen te zitten om managementondersteuning.’

Wat zijn de voordelen van hybride werken?

‘Hybride werken heeft voor zowel werkgever, werknemer als de maatschappij voordelen. Als werkgever ben je aantrekkelijker als je hybride werken aanbiedt. In een krappe arbeidsmarkt is dit een slimme keuze. Daarnaast is het kosteneffectief: je kunt bijvoorbeeld kantoorruimte en reiskosten besparen, maar ook de arbeidsproductiviteit neemt toe. Ook biedt het mogelijkheden om werkprocessen slimmer en efficiënter in te richten en je dienstverlening te verbeteren. Vanuit werknemersperspectief: medewerkers die hybride kunnen werken profiteren van meer autonomie en flexibiliteit in hun dagindeling, waardoor hun werk-privé balans verbeterd kan worden. Zij hebben bijvoorbeeld meer mogelijkheden om gezinstaken, mantelzorg of hobby’s met werk te combineren. Kortom, als je als werknemer invloed hebt op waar en wanneer je werkt, kun je beter je privézaken inpassen, waardoor je effectiever werkt en meer ruimte krijgt. Dit leidt uiteindelijk tot meer werk- en levensgeluk. Ook komt het ten goede aan de productiviteit: er wordt niet of minder gekletst en meer gewerkt, deze manier van werken is meer taakgericht. Op maatschappelijk niveau zijn er ook grote voordelen. Zo zorgt hybride werken voor minder CO2-uitstoot, door minder woon-werkverkeer, en wordt het arbeidspotentieel beter benut omdat mensen die niet naar kantoor willen of kunnen komen, vaak wel thuis willen en kunnen werken. Bovendien kan de beperkte woonoppervlakte effectiever worden benut, doordat thuiswerkers gemakkelijker verder weg van kantoor kunnen wonen.’

‘De werknemers van Moneypenny bepalen zelf waar, wanneer en hoeveel ze werken’

Er is veel te doen om de ‘terug-naar-kantoor verplichting’. Wat vind je van deze discussie?

‘Hybride werken is de toekomst, daar kun je bijna niet omheen. Ik geloof dat weerstand ertegen schadelijk is voor zowel maatschappij als organisaties. Het zijn vaak twijfels bij werkgevers en managers die ervoor zorgen dat de meer traditionele werkpatronen in stand worden gehouden. De wensen van werknemers zijn inmiddels overduidelijk; het grote merendeel heeft hybride werken omarmd. Het zijn de hardnekkige, conservatieve overtuigingen die, en dat wijzen wetenschappelijke onderzoeken en de praktijk uit, onterecht zijn. Bijvoorbeeld: de verbondenheid en de bestaande organisatiecultuur gaan verloren, het gaat ten koste van de productiviteit en creativiteit, het belemmert innovatie en kennisdeling. Maar eigenlijk komt het erop neer dat managers hybride werken niet willen – of durven – aanmoedigen omdat ze bang zijn de controle te verliezen. Terwijl ze wel degelijk controle kunnen hebben over mensen die op afstand werken, op een manier die voor beide partijen plezierig en efficiënt is. Het afwijzen van de mogelijkheid tot hybride werken – vooral op basis van gebrek aan vertrouwen – kan een negatief effect hebben op de cultuur en interne cohesie binnen een organisatie. En wil je je dienstverlening optimaliseren, dan biedt hybride werken meer mogelijkheden, denk aan het gemakkelijk op afstand inzetten van specialisten, het uitbreiden van online openingstijden en het snel kunnen opschalen.’

Wat is jouw advies aan bedrijven en managers als het gaat om hybride werken? Welke tips heb je om hybride werken goed te laten slagen?

‘Geef gehoor aan de werknemers, want zij vormen de arbeidsmarkt. Geef ze de keuzevrijheid. Het gaat niet zozeer om het thuiswerken, maar om de flexibiliteit en het zeggenschap die werknemers zo waarderen. De belangrijkste tip die ik heb om hybride werken te laten slagen is: realiseer je dat het altijd maatwerk is, nooit ‘one size fits all’. Als je er écht serieus mee aan de slag wilt, adviseer ik het management om eerst vast te stellen waarom zij hybride werken willen invoeren. Is het vooral een arbeidsmarktoplossing, of zien ze ook mogelijkheden om bijvoorbeeld hun dienstverlening te verbeteren, werkprocessen te optimaliseren, kosten te besparen of gelden al deze redenen? Als je deze kaders hebt vastgesteld kun je je WOW (way-of-working) gaan invullen. Dan kun je vragen beantwoorden als: willen wij nog een kantoor hebben of niet en zo ja, wat wordt de functie van het kantoor en hoe richten we dat in? Zorg tot slot dat teams onderling goede afspraken maken over beschik- en bereikbaarheid en eventuele face-to-face-tijd. Dat kan voor ieder team anders zijn.’

‘Het zijn vaak twijfels bij werkgevers en managers die ervoor zorgen dat de meer traditionele werkpatronen in stand worden gehouden’

Marianne deelt haar expertise over hybride werkvormen in het managementboek 'Hybride wérkt' (2022), dat ze samen met Susan Smulders schreef.

Naam: Marianne Elizabeth Sturman

Geboortedatum: 14-10-1964

Geboorteplaats: New York, USA

Woonplaats: Abcoude

School: St. Maartenscollege, Groningen

Opleiding: Bachelor Business Administration aan Franklin & Marshall College (VS), Master in Business Administration (MBA) aan de Rotterdam School of Management, Erasmus Universiteit, Rotterdam

Lees hier: BAAZ 3.2023

Lees hier: MKB Proof 2023 - het essentiële magazine dat zich richt op het hart van het midden- en kleinbedrijf