Overwerken: alles wat je moet weten als ondernemer

De eerste werkgevers die overwegen om meer personeel aan te nemen hebben zich al weer bij Het Arbeidsrechtkantoor gemeld met de vraag om voor de nieuwe werknemers nieuwe arbeidsovereenkomsten op te stellen die in lijn met de actuele wetgeving en dus 'WWZ-proof' zijn. Tegelijkertijd bemerken wij een zekere schroom bij een aantal werkgevers die overwegen om nieuw personeel aan te nemen. Werkgevers hikken aan tegen de verplichtingen die dit met zich mee brengt. Hierbij worden bijvoorbeeld de aanzegverplichting behorend bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de betaling van een eventuele transitievergoeding bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst genoemd.

Ook een issue is de administratieve rompslomp die komt kijken bij het monitoren van het aantal arbeidsovereenkomsten welke aan een werknemer gegeven mogen worden voordat er een 'vast' dienstverband ontstaat. In de lijn met het voorgaande zijn er werkgevers die er voor kiezen om meer van het al aanwezige personeel te vragen door middel van overwerken.

Geen specifieke wetgeving overwerk

Wat zijn nu eigenlijk de regels omtrent overwerk? Wat kan en mag je als werkgever verwachten? Voor overwerk is er geen specifieke wetgeving. Het staat een werkgever te allen tijde vrij om aan een werknemer te vragen of hij wil overwerken. Maar is de werknemer verplicht om gehoor te geven aan de vraag van werkgever om over te werken? Het antwoord op deze vraag is te vinden in de op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde cao, de arbeidsovereenkomst zelf of in het personeelshandboek of de werktijdenregeling van het betreffende bedrijf. De regels die hierin zijn opgenomen zijn leidend. Hiernaast geldt als uitgangspunt dat een werkgever zijn werknemers niet zonder meer kan verplichten om over te werken. Het moet noodzakelijk zijn om over te werken. De werkgever zal de noodzaak duidelijk moeten maken aan zijn werknemers.

Overwerk, een kwestie van belangen?

Niet iedere werknemer staat te springen om over te werken. Uiteraard kunnen er hiernaast ook redenen zijn waarom een werknemer niet in de gelegenheid is om over te werken. In deze gevallen dient dan een afweging van de belangen van de werkgever ten opzichte van de belangen van de werknemer plaats te vinden. Is bijvoorbeeld het behalen van een deadline door de werkgever van groter belang dan de geplande voetbalavond van de werknemer? In de meeste cao’s is bepaald dat overwerk, de uren die je werkt uitgaande boven de overeengekomen uren uit de arbeidsovereenkomst, moeten worden beloond in tijd of geld. De extra beloning voor gewerkte overuren kunnen verschillen naar gelang het aantal overuren en het tijdstip waarop wordt overgewerkt. Voor werkgevers is het dus belangrijk om een goede administratie bij te houden om onduidelijkheden bij de uitbetaling van overuren te voorkomen.

Structureel of niet?

In de Arbeidstijdenwet staat beschreven hoeveel er maximaal per dag en per week gewerkt mag worden. Met de grenzen die door deze wet worden gesteld, dient uiteraard wel rekening gehouden te worden. Zo mag een meerderjarige werknemer niet meer dan 12 uur per dag, niet meer dan 60 uur per week en niet meer dan gemiddeld 48 uur per week in een aaneengesloten periode van 16 aaneengesloten weken werken. Als er sprake is van structureel overwerk, kan dat voor de werknemer aanleiding zijn om aanpassing van zijn contracturen te vragen. Er wordt dan gekeken naar het zogenaamde rechtsvermoeden van de arbeidsduur of arbeidsomvang. Verder wordt er gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat er over de afgelopen drie maanden is gewerkt. Als je als werkgever het hier niet mee eens bent, dien je dit rechtsvermoeden te weerleggen. Je zal dan moeten aantonen dat het overwerk tijdelijk is en de uitbreiding van de contracturen niet op zijn plaats is.

Tips

• Neem in de gevallen dat er geen cao van toepassing is, in de arbeidsovereenkomst op dat de te werken overuren bij de functie behoren en aldus niet aanvullend zullen worden uitbetaald.
• Zorg in de gevallen dat overuren uitbetaald worden voor een duidelijke en deugdelijke administratie.
• Wees duidelijk in de communicatie naar de werknemers over de reden waarom er gevraagd wordt om over te werken. Deze duidelijkheid creëert draagvlak bij de werknemers, waardoor zij eerder bereidheid zullen tonen om over te werken.