Waar moet je op letten als je als werkgever een vaststellingsovereenkomst aangaat?

Verleiden, maar niet onnodig veel weggeven

Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is een belangrijke juridische stap en vereist een zorgvuldige en goede tekst van de vaststellingsovereenkomst. Hieronder zijn enkele belangrijke punten genoemd waaraan je als werkgever moet denken als je een vaststellingsovereenkomst aanbiedt of aangaat:

1. De basistekst: Zorg voor een goede basistekst zonder moeilijk taalgebruik, zodat het voor werkgever én werknemer duidelijk is wat partijen af (gaan) spreken. Een onderdeel van de basistekst is uiteraard de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.\

2. De reden van beëindiging: Zorg dat de tekst van de overeenkomst voor de werknemer ww-veilig is. Uit de tekst mag niet blijken dat werknemer verwijten te maken valt ter zake van de beëindiging van zijn dienstverband. De vermelde reden voor beëdiging moet neutraal zijn.

3. Houd rekening met de fictieve opzegtermijn: Een werknemer wil bij voorkeur direct aansluitend op zijn laatste loondag in aanmerking komen voor een ww-uitkering. Dat kan alleen als in de beëindigingsregeling de opzegtermijn die voor werkgever geldt in acht wordt genomen. De periode tussen het aangaan van de vaststellingsovereenkomst en de af te spreken einddatum van de
arbeidsovereenkomst dient minimaal net zolang te zijn als de voor werkgever geldende opzegtermijn.

4. De vergoeding: Het komt zelden voor dat een werknemer bereid is uit dienst te gaan zonder ontslagvergoeding. In de meeste gevallen van ontslag zal de werknemer recht hebben op de wettelijke transitievergoeding, welke vergoeding grof gezegd neerkomt op 1/3 bruto-salaris per dienstjaar. Dat is ingeval van een vaststellingsovereenkomst, hoewel formeel geen ontslag, redelijkerwijs het minimum bedrag dat u zal moeten aanbieden om eruit te komen. In het geval echter de ontslagreden van werkgever discutabel is kan het nuttig zijn werknemer wat meer dan de wettelijke transitievergoeding aan te bieden om werknemer ‘te verleiden’ zijn mogelijke bezwaren tegen het ontslag te laten vallen en een lastige gerechtelijke procedure te voorkomen.

5. Vrijstelling van werk: Naast een ontslagvergoeding zijn veel werknemers gebaat met een periode van vrijstelling van werk met loondoorbetaling. Werknemer zal immers op zoek moeten gaan naar vervangend werk, wat tijd en inspanning kost. Als vrijstelling van werk je werknemer kan overhalen akkoord te gaan met een beëindigingsregeling, valt dit te overwegen.

6. Verplichtingen volgens arbeidscontract: Zijn in de arbeidsovereenkomst verplichtingen voor werknemer opgenomen ( zoals vergoeding studiekosten, concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding ) spreek dan in de vaststellingsovereenkomst af in hoeverre die
verplichtingen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst van kracht blijven of vervallen.

7. Bedenktijd: Vermeld in de vaststellingsovereenkomst dat werknemer een wettelijke bedenktijd van 2 weken heeft om terug te komen op de gemaakte afspraken. Als je die wettelijke bedenktijd namelijk niet vermeldt bedraagt de bedenktijd drie weken.

8. Geheimhouding: Spreek – als je dat wenst - met werknemer af dat hij de beëindigingsregeling geheim houdt. Dat voorkomt dat andere werknemers rechten menen te kunnen ontlenen aan die regeling als zij in de toekomst ook met een vaststellingsovereenkomst te maken krijgen.

9. Finale kwijting: als werkgever wil je een definitieve regeling, zonder open eindjes. Neem daarom in de tekst van de vaststellingsovereenkomst op dat partijen met uitzondering van hetgeen in de vaststellingsovereenkomst is afgesproken, niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Voor meer info of hulp: Vaststellingsovereenkomst.org