Wijziging arbeidsvoorwaarden: (on)mogelijk als gevolg van veranderingen binnen de onderneming?

Zo ben ik op dit moment verwikkeld in een juridische procedure waarbij mijn cliënte, de onderneming, enkele jaren geleden over is gegaan van CAO A’ naar ‘CAO B’. Op zich zou zo’n overgang zonder problemen moeten kunnen gaan, maar in dit geval waren sommige nieuwe arbeidsvoorwaarden die volgden uit CAO B een verslechtering ten opzichte van de oude arbeidsvoorwaarden die volgden uit CAO A. 

Sommige andere nieuwe arbeidsvoorwaarden waren juist een verbetering ten opzichte van de oude CAO. Geen van de werknemers had destijds een probleem met deze overgang van CAO A naar CAO B en de wijziging van arbeidsvoorwaarden die hieruit volgden, maar nu na enkele jaren kwam één werknemer toch nog met een vordering op de werkgever. 

Hoewel sprake was van de welbekende vestzak-broekzakoperatie claimde deze werknemer – nog altijd in dienst – aanspraak te hebben op ‘het verschil’. Waarbij ‘het verschil’ enkel zag op de verslechtering van de arbeidsvoorwaarden door de overgang van CAO A naar CAO B. De verbetering van de arbeidsvoorwaarden werd gemakshalve buiten beschouwing gelaten. Vanzelfsprekend speelt er nog veel meer binnen deze kwestie die thans ook al weer meer dan een jaar voortduurt, maar het gaat wellicht wat ver om alles binnen dit artikel te bespreken. 

Feit is wel dat ook binnen deze kwestie de vraag speelde hoe en wanneer de arbeidsvoorwaarden eenzijdig konden worden gewijzigd.

Het eenzijdig wijzigingsbeding

Om antwoord te geven op deze vraag is het allereerst belangrijk om na te gaan of in de arbeidsovereenkomst (of in een eventuele andere schriftelijke regeling, zoals bijvoorbeeld een bonusregeling) een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Indien dit namelijk het geval is, dan behoudt de werkgever de bevoegdheid om op enig moment eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen en dan niet enkel ten opzichte van een individuele werknemer, maar (ook) ten aanzien van verschillende werknemers. 

Zelf neem ik altijd het volgende eenzijdige wijzigingsbeding op in de arbeidsovereenkomsten die ik opstel:
'Werkgever behoudt zich het recht voor om de bepalingen van deze overeenkomst, alsmede al hetgeen in het kader daarvan tussen Werkgever en Werknemer heeft te gelden, eenzijdig te wijzigen. Werknemer is verplicht positief te reageren op een redelijk voorstel van Werkgever tot wijziging van de bepalingen van deze overeenkomst, tenzij aanvaarding van het voorstel van Werkgever in redelijkheid niet van Werknemer kan worden gevergd.'

Een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding is echter niet direct de oplossing voor de problematiek rond het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Een werkgever mag namelijk enkel een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding als sprake is van een dermate zwaarwegend (bedrijfs-)belang dat het redelijk en billijk is dat het belang van de werknemer(s) dat door de wijziging wordt geschaad daarvoor moet wijken. Met andere woorden; er dient een belangen afweging plaats te vinden. 

Zodra deze belangenafweging plaats heeft gevonden en de werkgever van mening is dat zijn belang om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen zwaarder weegt dan het belang van de werknemer(s) bij het ongewijzigd laten van de arbeidsvoorwaarden, dan kan de werkgever na schriftelijke kennisgeving de wijziging doorvoeren. Daarbij is het wel raadzaam dat een afbouwregeling ten aanzien van de te wijzigen arbeidsvoorwaarden wordt voorgesteld, dan wel toegepast. Met de belangen van de werknemer(s) dient immers wel rekening te worden gehouden.

Het goed werknemerschap

Indien in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen dan kan de werkgever terugvallen op het goed werkgever- en goed werknemerschap. 

De Hoge Raad heeft in twee arresten, te weten Taxi Hofman (HR 26 juli 1998, JAR 1998) alsmede Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, JAR 2008, 204) invulling gegeven aan het goed werkgever- en goed werknemerschap ten aanzien van het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. 

Zo oordeelde de Hoge Raad in Taxi Hofman dat de werknemer in het algemeen positief behoort in te gaan op voorstellen van de werkgever. De werknemer mag de voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden. 

Om te beoordelen of aanvaarding van het voorstel van de werkgever redelijkerwijs van de werknemer gevergd kan worden heeft de Hoge Raad in Stoof/Mammoet geoordeeld dat daarbij drie vragen van belang zijn, te weten:

1. Heeft de werkgever als goed werkgever een redelijke aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?;
2. Is het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan te merken als een redelijk voorstel?; en: 
3. Kan aanvaarding van het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden in redelijkheid van de werknemer gevergd worden?

Indien deze drie vragen met ja kunnen worden beantwoord, dan heeft het voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden de ‘driedubbele redelijkheidstoets’ doorstaan en dient de werknemer het voorstel te accepteren. Gaat de werknemer in dat geval nog altijd niet akkoord met het voorstel van de werkgever, dan kan de wijziging van de arbeidsvoorwaarden eenzijdig doorgevoerd worden.

Immers, door het positief beantwoorden van de drie hierboven genoemde vragen is vast komen te staan dat aan de zijde van de werkgever een zodanig zwaarwegend belang bestaat dat het belang van de werknemer (dat door de wijzing van de arbeidsvoorwaarden zou worden geschaad) daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. 

Een zware toets

Het is echter wel belangrijk niet te makkelijk te denken over deze ‘driedubbele redelijkheidstoets’. Het is een zware toets en rechters zijn over het algemeen niet zo happig op werkgevers die te lichtvoetig omgaan met het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. 

Daarnaast is het ook belangrijk om het proces betreffende de wijziging van de arbeidsvoorwaarden goed in te kleden. Zo dient nagegaan te worden of sprake is van een personeelsvertegenwoordiging, al dan niet verplicht in de vorm van een ondernemingsraad (OR) of in de vorm van een personeelsvertegenwoordiging (PVT), en over welke bevoegdheden deze personeelsvertegenwoordiging beschikt. Denk daarbij aan het overlegrecht, het informatierecht, het adviesrecht en het instemmingsrecht. 

Een ander onderdeel van het proces is het hiervoor beschreven ‘voorstel’. Uit de jurisprudentie volgt dat een mondelinge of schriftelijke ‘mededeling’ veelal niet gezien wordt als een voorstel. Van belang is dus te allen tijde de communicatie met de werknemer goed te laten verlopen, zowel de mondelinge als schriftelijke communicatie, en het voorstel ook altijd als zodanig op papier te zetten. 

Al met al kan geconcludeerd worden dat veranderingen binnen de organisatie kunnen leiden tot een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Echter, het proces dat hieraan ten grondslag ligt dient deugdelijk ingekleed te worden en de belangen van de werknemer moeten serieus genomen en niet uit het oog verloren worden. Wanneer de werkgever hieraan voorbij gaat kan deze de deksel flink op zijn neus krijgen.