Zo trek je de beste werknemers aan op een oververhitte arbeidsmarkt

De economie trekt aan en talent is schaars. Het vinden van de juiste mensen is in toenemende mate een mix van mensenwerk en het slim gebruiken van technologie en data. Robert van Veggel, managing director van recruitmentorganisatie Hays Nederland, heeft drie concrete adviezen om toch die gewilde persoon of personen aan te trekken, hij spreekt over de Find & Engage-aanpak. 

'De klassieke aanpak waarbij een werkgever een vacature adverteert en wacht op reacties van actief werkzoekenden is nog steeds veelgebruikt in de markt. Maar dit model werkt onvoldoende in de strijd om talent', meent de managing director. 'Hiermee richten organisaties zich enkel op de actief werkzoekenden en missen de excellente kandidaten die zelf (nog) niet op zoek zijn naar een nieuwe baan. Bovendien leidt het gemak waarmee baanzoekers reageren op online vacatures tot een golf aan sollicitaties van kandidaten die niet goed aansluiten op het gevraagde profiel. Het kost organisaties onnodig veel tijd en geld om deze berg aan reacties te beoordelen.'

Vernieuw het recruitmentproces

In de huidige arbeidsmarkt ontkomen werkgevers volgens Robert van Veggel er niet aan om hun recruitmentproces te vernieuwen. 'Door de groep van potentiële kandidaten aanzienlijk uit te breiden. Bijvoorbeeld via actief zoeken naar talenten in online communities en het gebruik van data science-tools om geschikte professionals in beeld te krijgen. Deze potentiële kandidaten solliciteren niet vaak uit zichzelf, maar hebben wel latente interesse in een nieuwe baan. Daarom de persoonlijke relatie in het hart van recruitment.' 

Concreet drie tips van de recruitmentspecialist? Robert: 'Maak een target list met most wanted kandidaten. Welke tien professionals zou je graag aan je binden? Heb je een top 10-lijst met de door jou meest gewilde kandidaten? Als je weet wie je wilt aantrekken dan kun je ook een relatie met hen gaan opbouwen. Ga bijvoorbeeld eens kennismaken en luister naar wat zo’n kandidaat belangrijk vindt. Hoe ziet hij zijn carrière en wat kan jij daarin betekenen?'

Kom met een eigen verhaal

Robert: 'Zorg dat je een eigen verhaal hebt. Als je weet wie de most wanted professionals voor jouw organisatie zijn, is het zaak om een relatie met hen aan te gaan (engage). Dat kan tegenwoordig ook prima online. Maar wat vertel je hen? Zorg dat je een heldere boodschap hebt, een goed verhaal. Dat betekent dat je weet wat de interesses van deze professionals zijn én dat je duidelijk kunt maken wat jij of jouw organisatie voor hen kan betekenen. Begin niet direct met het aanbieden van een interessante functie, maar deel bijvoorbeeld je kennis of lever een bijdrage aan de persoonlijke ontwikkeling van zo’n professional. Het betekent in ieder geval dat je als organisatie bereid bent om eerst te geven, zonder daar direct iets voor terug te verlangen.'

Tip drie: haal de juiste (marketing-)technologie in huis. 'Veel organisaties herkennen de Find & Engage-aanpak. Maar het overgrote deel beschikt niet over de juiste technologieën om op een slimme manier contact te leggen en te onderhouden met potentiële kandidaten. Apart is dat bedrijven vaak wel diverse marketing tools inzetten voor de verkoop van producten en diensten, maar niet als recruitmentinstrument. Een gemiste kans. Technologische en digitale middelen zijn in de huidige tijd onmisbaar bij het aantrekken van talent uit de markt. Daarbij wordt de menselijke factor in toenemende mate cruciaal voor de groei van organisaties en bedrijven.'

Vergeet de diversiteit niet

De potentiele perfecte kandidaat hengel je dus niet gemakkelijk binnen, je moet er moeite voor doen. Robert van Veggel heeft het onder meer over de persoonlijke benadering. Een ander belangrijk punt is diversiteit. Maar liefst 78 procent van de recruiters en HR-professionals geeft aan dat diversiteit hun manier van werken beïnvloedt. Vooral om de bedrijfscultuur en het gevoel ergens bij te horen te verbeteren. 

De focus ligt vooral op genderdiversiteit (71 procent). Daarna volgen etnische diversiteit (49 procent) en diversiteit in leeftijd (48 procent), zo blijkt uit onderzoek van LinkedIn onder 8.800 professionals uit 39 landen. Op dit moment is Nederland niet het land waar diversiteit het hoogste op de agenda staat (bovenaan staan Zuid-Afrika, Australië, China, het Verenigd Koninkrijk en Scandinavië). Toch zal dit onderwerp ook hier steeds belangrijker worden. 

Artificial intelligence

Sneller en slimmer werken door het automatiseren van administratieve taken en het verzamelen van relevante insights. Deze ontwikkeling neemt een vlucht. 67 procent van de recruiters en HR-professionals geeft aan dat het tijd scheelt, 43 procent vindt het objectiever omdat de persoonlijke voorkeur niet meespeelt en 31 procent stelt dat door AI betere matches worden gevonden. Ook data drukt een steeds grotere stempel op de manier waarop recruiters en HR-professionals werken. De juiste data helpt bij het vergroten van talentbehoud (56 procent) en bij het voorspellen van komende skills gaps (50 procent). Werkgevers kunnen gemakkelijker werken aan bijvoorbeeld een intern opleidingsbeleid.

Van de ondervraagden geeft 63 procent aan dat ze tijdens het recruitingproces moeite hebben met het achterhalen van de soft skills van het talent. Dit wordt gevolgd door inzicht in de zwaktes van een kandidaat (57 procent) en de persoonlijke voorkeur (42 procent). Daardoor worden vaker nieuwe technieken gebruikt zoals een ontmoeting in een informele setting (53 procent), virtual reality-assessments (28 procent) en video-interviews (18 procent).

Bereik de millennials

Een ander middel de juiste mensen voor in jouw onderneming te motiveren is zoeken in de enorme groep aan millennials, zo blijkt uit het Trendrapport Leerdoelstellingen 2018, gepubliceerd door Studytube. Centraal in het onderzoek staat de vraag: 'Welke doelstellingen heeft uw HR- en/of L&D-afdeling voor 2018 geformuleerd, kijkende naar investeringen op het gebied van opleiding en ontwikkeling binnen uw organisatie?'. In totaal zijn tachtig organisaties uiteenlopend van grootte en branche ondervraagd en zijn zeven trends geformuleerd. Eén van de prominente doelstellingen gaat in op het aantrekkelijk zijn voor nieuwe medewerkers. 

De zoektocht naar nieuw talent richt zich vooral op het aantrekken van millennials, in 2020 goed voor 35 procent van de mondiale beroepsbevolking. Een generatie waarbij organisaties zich niet enkel op primaire arbeidsvoorwaarden kunnen onderscheiden. Millennials zoeken een baan met carrièreperspectief. Een baan waarin zij continu worden uitgedaagd en ontwikkel- en groeimogelijkheden hoog op de agenda staan. Het leerhuis van organisaties vormt daarbij een cruciale factor.

Willen organisaties millennials aantrekken, dan is het van belang dat zij hun leerhuis goed hebben ingericht en een cultuur creëren waarin continu leren een belangrijk onderdeel is. Om dit mogelijk te maken geeft ruim 50 procent van de organisaties aan te investeren in het uitbreiden van het leerhuis. Organisaties kijken daarbij naar nieuwe traineeprogramma’s, nieuwe vormen van leren – denk aan gamification, maar ook naar de onderliggende leerinfrastructuur.

Jaag je talent niet weg bij fusie of overname

En hoe zit het eigenlijk met het talent binnen het bedrijf na een fusie of overname. Je wilt deze werknemers niet wegjagen na zo'n gigantische verandering. De effectiviteit van financiële retentieovereenkomsten (in goed Nederlands: overeenkomsten die als doel hebben om talent bij een fusie of overname te behouden in het nieuwe bedrijf) is de afgelopen drie jaar toegenomen, zo blijkt uit de 2017 Global M&A Retention Study van Willis Towers Watson. Het onderzoek laat zien dat 79 procent van de overnemende partijen erin slaagt om via dergelijke overeenkomsten minimaal 80 procent van de werknemers te behouden tot aan het einde van de retentieperiode. In een eerder onderzoek van het bedrijf (2014) haalde slechts 68 procent van de ondervraagden deze drempel. 

Een jaar na het aflopen van de retentieperiode is het echter een ander verhaal. Dan heeft slechts de helft van de bovengenoemde bedrijven deze 80 procent van de werknemers nog in huis. 'Bedrijven lijken de retentieperiode onvoldoende te benutten om de 'hearts and minds' van talenten te veroveren zodat ze voor langere tijd aan boord blijven en de fusie op de lange termijn ook succesvol is', aldus Gabe Langerak, M&A-leider West-Europa bij Willis Towers Watson. Geldbonussen, meestal als percentage van het basissalaris, blijven de voornaamste manier van belonen bij retentieovereenkomsten met senior managers (77 procent) en andere werknemers met een sleutelfunctie (80 procent).  

Redenen voor vertrek talent

Uit het onderzoek komen diverse relevante redenen naar voren om al vroeg met het retentieproces te beginnen en hierbij de focus te leggen op senior managers. Bijna een kwart van de verkopende partijen (24 procent) vroeg de senior managers om al vóór de ondertekening van een initieel fusiecontract de retentieovereenkomst te tekenen. Vroegtijdige communicatie met senior managers is een belangrijk punt waarop overnemende partijen met een hoge retentie (28 procent) en een lage retentie (11 procent) van elkaar verschillen. 

Van de werknemers met retentieovereenkomsten die een bedrijf voor het einde van de retentieperiode verlaten, wijt bijna de helft (44 procent) dit aan de veranderende bedrijfscultuur. Andere veelgenoemde redenen zijn intensieve werving door concurrenten (36 procent) en het gebrek aan enthousiasme voor de nieuwe functie (25 procent). Het is dus zaak om het waardevolle personeel niet over het hoofd te zien bij grote veranderingen als fusies en overnames. Wees ook dan zuinig op hen, jaag niemand weg.