4 oktober Diversity Day: hoe divers zijn Nederlandse bedrijven?

Diversiteit is een hot topic, ook op de werkvloer. Het gaat niet alleen over geslacht en leeftijd, maar ook over nationaliteit, seksuele geaardheid of handicaps. Maar waarom is diversiteit eigenlijk zo belangrijk? Het zorgt er onder andere voor dat medewerkers zich meer op hun gemak voelen en het maakt je een aantrekkelijke en onderscheidende werkgever. Goede redenen voor een divers personeelsbestand, zou je denken. Toch blijkt uit onderzoek van Pro Contact dat een kwart van de werkgevers liever bedrijfsverlies lijdt dan bijvoorbeeld iemand met autisme, een chronische ziekte of ieder ander die buiten het ideaalbeeld valt een baan aan te bieden. Een kwart gaat het aannemen van een statushouder zelfs liever uit de weg omdat het volgens hen niet goed is voor het bedrijfsimago. Alleen in extreme noodsituaties zou 35 procent openstaan voor meer diverse sollicitanten. Hoog tijd om een kijkje te nemen bij Nederlandse bedrijven. Hoe staat het ervoor met hun diversiteitsbeleid?

“Het verbaast mij dat er nog zo veel bedrijven zijn die niet flexibel omgaan met hun aannamebeleid, al helemaal in deze krappe arbeidsmarkt”, zegt Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact. “Er valt echt nog veel terrein te winnen op dit gebied. Het is natuurlijk ontzettend zonde dat bedrijven veel talent mislopen omdat ze op zoek zijn naar ‘het perfecte plaatje’. Zij moeten hun blik verruimen. Gelukkig blijkt uit ons onderzoek dat deze boodschap bij een groot deel van de werkgevers al wel aankomt.”

Een van deze werkgevers is Brunel. Volgens de dienstverlener hoeft autisme zeker geen obstakel te zijn op de werkvloer. Werken met autisme betekent slechts dat er soms nét dat stapje extra gezet moet worden zodat iemands talent het beste uit de verf komt. Bij Brunel werken er nu ongeveer veertig collega’s met een afstand tot de arbeidsmarkt. “Werk geeft een gevoel van eigenwaarde”, zegt Jilko Andringa, CEO van Brunel. “Ik vind het belangrijk om op te komen voor mensen voor wie het niet makkelijk is om aan werk te komen terwijl ze wel de talenten hebben. We moeten hen dáárop beoordelen, niet op hun eventuele beperkingen – daar ligt de focus helaas nog te vaak op. En dat we voor onze collega’s en opdrachtgevers misschien wat extra ondersteuning moeten bieden om ervoor te zorgen dat zij aan het werk kunnen, dat hoort in mijn ogen nou eenmaal bij goed werkgeverschap.”

Hier sluit Eric Smulders, Marketing Manager bij Conclusion MBS, zich bij aan. “Wie bij Conclusion MBS op de werkvloer komt, zal een mengelmoes van mensen én persoonlijkheden aantreffen. Ik vind het belangrijk en inspirerend om met verschillende karakters te werken. Het draait immers om de kwaliteiten van mensen en niet om iemands achtergrond, huidskleur, afkomst of seksuele geaardheid. De afgelopen jaren ben ik dan ook onderdeel geweest van diverse pridegroepen binnen verschillende organisaties. Ik heb trainingen gegeven over vooroordelen, pesten, beloning en gedrag. Het belangrijkste wat ik daaruit heb meegenomen, is dat mensen vaak primair denken vanuit aannames. Hier moeten we écht anders mee omgaan. Door aannames op zij te zetten, kun je namelijk de echte kracht van iemand

ontdekken. Het verruimt en verbreedt je wereld op een positieve manier, en dat is van groot belang voor ieders persoonlijke ontwikkeling. Door te luisteren, in gesprek te gaan en open te staan voor andermans mening en visie, leer je omgaan met diversiteit in de breedste zin van het woord.”

Inclusiviteit in alle lagen van de organisatie

Urban Rainbow Club is zo’n pridegroep. De LGBTQIA+ organisatie van Urban Sports Club, waar het Nederlandse OneFit onderdeel van is, heeft als belangrijkste doel om een veilige plek te bieden voor iedereen die onder de LGBTQIA+-paraplu valt. Nieuwe collega’s die over Urban Rainbow Club horen en lid worden, voelen zich meer op hun gemak om zichzelf te zijn. Zo worden de principes van de club ook doorgevoerd in de bedrijfsvoering. Denk aan het aangeven van gender in de sportapps en het aanstellen van een inclusief MT, waarvan een kwart zelf tot de LGBTQIA+-gemeenschap behoort.

Ook bij Lightspeed en Mollie is er sprake van een uitgebreid diversiteitsbeleid. Dax Dasilva, de oprichter van Lightspeed, behoort zelf tot de LGBTQIA+ gemeenschap, waardoor diversiteit door de aders van de organisatie stroomt. Zo maakt Lightspeed gebruik van voornaamwoorden in Slack en e-mail, staan er genderneutrale vacatureteksten op de website, worden er workshops over dit onderwerp georganiseerd en zijn er op het hoofdkantoor in Montreal genderneutrale toiletten en badkamers. Daarnaast hebben alle ouders recht op ouderschapsverlof. Hetzij door geboorte, draagmoederschap of adoptie.

De kernwaarden van financieel dienstverlener Mollie zijn ‘be loved, be bold, be authentic’, en op basis daarvan zijn ze aan de slag gegaan met een diversiteitsstrategie. Zo moet iedereen een, door Mollie ontwikkelde, training volgen over inclusiviteit, Wat houdt dit onderwerp in? Hoe gaat Mollie hiermee om? Daarnaast is het betaalbedrijf dit jaar gestart met de vulnerabiliT Series. Hier kunnen collega’s hun verhaal met elkaar delen in de vorm van een blog, een vlog of zelfs een podcast.

Weg met het ‘old boys network’

Door al deze initiatieven zou je bijna vergeten dat veel bedrijven geen divers personeelsbestand hebben. Of soms zelfs hele sectoren, zoals de IT-sector. Daarom heeft Letticia de Hart op eigen initiatief, met steun van de directie, binnen IT-dienstverlener ilionx een organisatie opgezet die zich inzet voor vrouwen in IT: female ilionx. Zij is van mening dat het ‘old boys network’ van de IT-sector moet verdwijnen, en dat er een podium moet komen voor vrouwen. female ilionx stimuleert alle vrouwen van ilionx om impact te maken binnen en buiten de organisatie. Het netwerk faciliteert het ontmoeten van gelijkgestemden bij wie ze zichzelf kunnen zijn. Ze inspireren elkaar in een motiverende en vertrouwde omgeving, wat waardevolle contacten oplevert, zowel zakelijk als privé.

We kunnen stellen dat het de goede kant opgaat met het Nederlandse bedrijfsleven. Toch valt er ook nog een hoop winst te behalen, zoals uit het onderzoek van Pro Contact blijkt. Ga met je medewerkers in gesprek om te horen hoe zij tegen

diversiteit aan kijken en waar zij behoefte aan hebben. Zo zorg je er niet alleen voor dat je medewerkers volledig zichzelf kunnen zijn, maar ook dat zij kunnen bijdragen aan betere bedrijfsresultaten. Win-win dus!