Baaz Zoekt Uit: Verlof, even alles op een rijtje!

Zwangerschapsverlof en (het gespreid opnemen van) bevallingsverlof

Een (werkende) zwangere vrouw in Nederland heeft recht op zwangerschapsverlof. Samen met het bevallingsverlof heeft zij recht op zestien weken verlof. Vanaf 1 januari 2015 is het mogelijk om het laatste deel van het bevallingsverlof – het deel dat overblijft vanaf zes weken na de bevalling – te spreiden. Dit deel mag gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal dertig weken. Op deze manier kan de moeder kiezen voor een geleidelijke overgang van verlof naar werk. Uiteraard dient een en ander wel te gaan in overleg met de werkgever.

Extra verlof bij ziekenhuisopname

Vanaf 1 januari 2015 is er nog iets veranderd, de moeder van een baby die een week of langer in het ziekenhuis heeft gelegen krijgt langer bevallingsverlof. De duur van de ziekenhuisopname van de baby wordt opgeteld bij het bevallingsverlof (te rekenen vanaf de achtste dag van de opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken). Tot 1 januari 2015 kwam het nog wel eens voor dat een moeder van een te vroeg geboren baby alweer aan het werk moest nog voordat de baby überhaupt uit het ziekenhuis was ontslagen of misschien net een week thuis was.

Overlijden moeder

Begin dit jaar is ook de regeling ingevoerd dat bij het overlijden van de moeder tijdens het bevallingsverlof, de partner het verlof kan overnemen. Het gaat dan om verlof voor de periode tot tien weken na de bevalling. De partner krijgt dit verlof ook als de moeder zelfstandige was of als de moeder geen recht had op bevallingsverlof, bijvoorbeeld omdat zij niet werkte.

Vaderschapsverlof/Kraamverlof

Zoals hierboven al even kort aangestipt was, zal het vaderschapsverlof, ook wel kraamverlof, gewijzigd worden. Vaders hebben vanaf 2017 recht op vijf (doorbetaalde) vrije dagen na de geboorte van hun kind, nu zijn dat nog twee dagen. Deze vrije dagen mogen opgenomen worden gedurende de eerste vier weken na de geboorte van het kind.

Ouderschapsverlof

En dan hebben we ook nog het ouderschapsverlof. Een werknemer, vrouw of man, die duurzaam een kind verzorgt en opvoedt, kan aanspraak maken op ouderschapsverlof. Een werknemer die in Nederland werkt en waarvan het kind nog geen acht jaar is geworden, heeft recht op ouderschapsverlof. Dit is in principe onbetaald verlof, maar sommige werkgevers hebben ervoor gekozen het ouderschapsverlof toch (deels) door te betalen. Het recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal uren dat een werknemer werkt per week. In een CAO kunnen echter afwijkende regelingen zijn opgenomen over het ouderschapsverlof, dus het is wel van belang dat deze - indien van toepassing - nog even gecheckt wordt. Het is aan de werknemer om te bepalen of, en zo ja wanneer hij/zij ouderschapsverlof wenst op te nemen. Werkgevers kunnen het ouderschapsverlof alleen weigeren als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, maar hiervan is niet snel sprake. Zelf heb ik hier vorig jaar, toen toevalligerwijs zelf 35 weken zwanger en dus tonnetje rond, wel een procedure over gevoerd. De werkneemster had netjes volgens de regels twee maanden voor de gewenste ingangsdatum aan de werkgever kenbaar gemaakt na het eindigen van het bevallingsverlof één of twee dagen in de week ouderschapsverlof op te willen nemen. Zij werkte tot het moment dat zij met zwangerschapsverlof was gegaan fulltime en maakte ongeveer drie à vier keer per jaar een zakelijke reis naar het buitenland. Dit waren volgens de werkgever redenen om het ouderschapsverlof te weigeren. Om de werkzaamheden die hoorden bij functie van deze werkneemster goed te kunnen verrichten, zou een fulltime werkweek noodzakelijk zijn. Daarnaast was de werkgever van mening dat geen sprake was van een werknemer die in Nederland werkte, dit vanwege de zakelijke reizen die zij maakte voor de werkgever.

Een lange juridische discussie volgde en uiteindelijk dus een gerechtelijke procedure waarin de werkgever de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, ondanks dat er een opzegverbod gold (het inroepen van ouderschapsverlof mag niet de reden zijn van een opzegging of ontbindingsverzoek). Met mij was de rechter van mening dat geen sprake was geweest van zwaarwegende bedrijfsbelangen die een weigering van het ouderschapsverlof zouden kunnen rechtvaardigen. De rechter oordeelde vervolgens dat de verzochte ontbinding te wijten was aan de werkgever en dat een en ander resulteerde in een correctiefactor van C=2 (toen gold de kantonrechtersformule nog).

En dan heb je ook nog...

Kortdurend zorgverlof, langdurend zorgverlof, adoptieverlof, calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof, onbetaald verlof en bijzonder of buitengewoon verlof. Een veelvoud aan verloven dus en raadzaam zowel voor werkgevers en werknemers, alsmede zzp'ers, om eens na te gaan waar ze voor bedoeld zijn en welke rechten en welke plichten er gelden.