Begrijp je het niet of bevalt het je niet?

Tekst: Jaap Weijers 

In de bijna twintig jaar dat ik actief ben als teamcoach, heb ik talloze theorieën en modellen over teamontwikkeling voorbij zien komen, sommige buitengewoon interessant en praktisch toepasbaar, andere minder effectief. En hoe meer teams ik in die periode bijstond, hoe scherper mijn blik werd op wat werkt en wat niet. Dankzij al mijn ervaringen heb ik in de loop van de tijd een eigen denkmodel ontwikkeld, dat in de praktijk precies doet waarvoor organisaties mij inschakelen: het begeleiden van de teamontwikkeling van nieuwe en bestaande teams, zodat de prestaties van de teams meteen op een hoog niveau zijn of verbeteren en het bedrijf een betere performance laat zien. Het blijkt een uiterst effectief model te zijn voor het verbeteren van dialogen, zowel tussen managers en hun teams als tussen de teamleden onderling. Dat komt het werkgeluk van iedereen ten goede.

Met mijn boek wil ik mijn expertise overdragen, zodat managers en teamleden zelf aan de slag kunnen met het bouwen en onderhouden van sterke teams. Hoe krijg je dat voor elkaar, teams beter laten presteren? Hoe laat je de teamleden beter interacteren? En hoe zorg je dat de teamleden meer werkgeluk ervaren? Veel managers worstelen met die vragen. Hun aandacht wordt opgeslokt door de dagelijkse gang van zaken, waardoor ze onvoldoende toekomen aan het vinden van antwoorden. Voor mij is het echter mijn belangrijkste bezigheid. 

In mijn professionele leven als leiderschapstrainer en teamcoach is het bouwen van sterke teams mijn expertise geworden. Ik begeleid leiders in het bouwen van hun teams en train en coach teams, afdelingen en organisaties. En dat altijd met de bedoeling om de interacties te verbeteren en succesvoller te worden, meestal met als neveneffect dat teamleden en leiders ook meer werkgeluk ervaren doordat de psychologische veiligheid toeneemt. Het kan helpen om inzichten te krijgen en handvatten te krijgen zodat je zelf grote stappen op die punten kunt zetten: betere interacties, succesvollere teams, meer werkgeluk. Ik heb mijn denkmodel de naam De 5 Interactielagen gegeven. Als ik iets heb geleerd in mijn werk als teamcoach, is het namelijk dat teams beter gaan functioneren als mensen bereid zijn te werken aan betere interacties. De crux zit in de bereidheid om te reflecteren op jezelf, op je team en op de wisselwerking. Sta je ervoor open om aan meer begrip voor elkaar te werken?

Actie zorgt voor reactie

Dat klinkt gemakkelijker dan het is. Anderen accepteren of ‘normaal’ vinden is niet zo vanzelfsprekend. En daar ligt de opdracht: teams zo ver te krijgen dat ze vanuit verwondering en nieuwsgierigheid naar elkaar kijken en beseffen dat anderen misschien wel een heel andere opvatting hebben over wat normaal doen is. Als jij qua gedrag probeert een beetje naar de ander op te schuiven en de ander doet dat ook, versterk je de onderlinge interactie en leren jullie beter samenwerken. En daardoor ontstaan betere, succesvollere teams. In de sessies die ik begeleid, merk ik vaak dat mensen in teams langs elkaar heen praten. Als de één een punt wil maken over de inhoudelijke kant van de zaak, kan het gebeuren dat de ander zich vastbijt in de procedurele kant. Of iemand stelt voor een verandering in de structuur aan te brengen, terwijl het eigenlijk om iets heel anders draait: hij voelt zich onprettig over de onderlinge omgang. 

Als een coach of een manager deze mensen op dezelfde golflengte oftewel interactielaag kan laten communiceren, zodat beide teamleden het bijvoorbeeld over de inhoud hebben, dan zul je vanzelf merken dat de interactie versterkt wordt. Zoals mijn collega Herman zegt: ‘Als je weet uit welk laatje je praatje komt, dan krijg je waarschijnlijk betere interacties en dus betere teams.’ Actie zorgt voor reactie. Alles wat je doet of zegt, zal iets teweegbrengen bij de andere leden van het team. Dat is de interactie. De grote vraag is: welke reactie geef ik op jouw actie? In hoeverre ben ik mij bewust van de manier waarop ik op de anderen in het team reageer? Zodra een team bereid is zijn eigen manier van communiceren onder de loep te nemen, en er daadwerkelijk naar streeft hier beter in te worden, sla je de weg omhoog in. Het is de eerste stap op weg naar een succesvol, high performing team.

Het denkmodel De 5 Interactielagen is niet alleen nuttig voor teams die vinden dat ze onvoldoende presteren. Ik maak regelmatig mee dat managers bij mij aankloppen met heel andere vragen. ‘We zijn zo hard aan het werk,’ zeggen ze, 'We hebben nauwelijks tijd om elkaar te leren kennen. Zou jij eens een paar sessies met ons willen doen, zodat we leren wie de andere teamleden zijn? We hebben het idee dat we nog beter kunnen functioneren.’ Er hoeft geen conflict te zijn om aan de slag te willen met teamontwikkeling. Juist de beste teams beseffen dat zij altijd beter kunnen worden. Zij willen de bestaande verhoudingen nog scherper op het netvlies krijgen, zodat ze nog beter weten wat ze van hun teamgenoten kunnen verwachten. Zo werkt het in de topsport, en zo werkt het ook in topteams. Als een team een acht verdient, kan het een achtenhalf of een negen worden. Waarom niet?

Het besef dat we teams beter kunnen laten samenwerken, is er natuurlijk al tientallen jaren. Al voor de Tweede Wereldoorlog vroeg Max Weber aandacht voor de binnenwereld van medewerkers, zij het op individuele basis.1 Het denken over teams en teamvorming heeft sindsdien niet stilgestaan, maar de basisprincipes zijn hetzelfde gebleven. Als een groep mensen een gezamenlijke opdracht heeft, een gezamenlijke taak, kunnen zij een sterk team worden zolang ieder teamlid gericht is op zijn teamtaak en zijn rol zo goed mogelijk kan vervullen. De een heeft meer talent voor de ene taak, de ander meer voor de andere taak. De een blinkt uit door zijn accuratesse, de ander floreert in out of the box denken. Onderlinge interactie, teamdynamiek en psychologische veiligheid zijn daarbij van groot belang, laat Amy Edmondson zien in haar recente boeken en onderzoeken.

Als iedereen zijn rol optimaal kan vervullen, ontstaan de beste teams en zal het werkgeluk van de teamleden toenemen. Ze zullen hun werk nog leuker vinden en nog meer geïnspireerd raken. Hun motivatie neemt toe, ze worden blijer als ze aan hun werk denken en ze zullen de interactie met andere teamleden als nog positiever ervaren. Dat zet een vliegwiel in werking, want hun ambitie om er nog meer uit te halen zal vervolgens weer groeien. Zo ontstaan teams die het leuk vinden om met elkaar te werken en hun opdracht of taak te vervullen. Ze zullen erop gebrand zijn resultaten te behalen. En meer geluksmomenten beleven op je werk is ook nog eens goed voor je gezondheid. Wie wil dat nou niet? 

Dit is een artikel uit Baaz 4.2023. Lees hem nu digitaal: Baaz 4.2023!