Voorkom ellende met slim interviewen ​

​Als ondernemer moet je op je medewerkers kunnen bouwen. Het aannemen van de juiste mensen is dus een van je belangrijkste taken. Kost het inhuren van de verkeerde persoon tijd, geld en kostbare energie, naar een getalenteerde en gemotiveerde medewerker heb je geen omkijken. Werving en selectie is dus minstens zo belangrijk voor jouw bedrijf als een stevig businessmodel en robuuste marketing en innovatie. Besteed daarom extra aandacht aan gesprekken met een sollicitant.  

​Weet wat je bedrijf nodig heeft

​Een gigantische open deur, maar veel jonge bedrijven doordenken niet welke competenties ze precies nodig hebben in een bepaalde ontwikkelingsfase. Hoewel dit natuurlijk ook te maken heeft met het altijd veranderende karakter van startups, het is dodelijk om niet helder voor ogen te hebben wat de essentiële taken en verantwoordelijkheden van een kandidaat zijn. Weet dus precies welke competenties en vaardigheden je wilt en stel aan de hand daarvan een gedetailleerde functieomschrijving op. Let daarbij niet alleen op zaken als ervaring en opleiding, maar ook op zaken als specifieke kennis, contacten van de kandidaat binnen de branche en karakterprofiel.  ​

​Grote vijver, veel vissers

Je vist het liefst in een grote vijver met kandidaten. Minstens zo relevant is het om zo veel mogelijk mensen te laten zoeken. Beperk de werving en selectie niet tot een klein team, maar verbreed de scope zo veel mogelijk. Idealiter bestaat een team van interviewers uit zes man, waarvan minstens de helft niet afkomstig is uit de omgeving waarin de kandidaat komt te werken. Vaak moeten medewerkers over afdelingsgrenzen heen functioneren, logisch dat ze dus ook over dito vaardigheden beschikken. Uiteraard volgens een bepaalde ratio: het heeft voor de sollicitatieprocedure niet veel zin om een software system engineer te laten praten met iemand van de personeelsadministratie, maar juist weer wel met een collega van klantenservice. 

​Openheid vereist een veilige omgeving

​​Zorg voor een rustige en besloten omgeving om het gesprek te voeren. Sollicitaties zijn altijd stressvol voor een kandidaat, onnodige afleiding en nieuwsgierige blikken van anderen kun je daarbij dus missen als kiespijn. Des te meer een kandidaat op zijn of haar gemak is, des te groter de kans dat je een open en eerlijk gesprek hebt. En des te groter de voorspellende waarde van het interview. Een paar do's en dont's voor de interviewers:

​1) Spreek je waardering uit dat de kandidaat jouw bedrijf heeft gekozen - voor getalenteerde en gekwalificeerde kandidaten staan bedrijven immers in de rij en voor jou misschien wel tien anderen! Aan de andere kant mag de kandidaat zich in de handen wrijven om bij jou op gesprek te mogen komen. Een goed begin is het halve werk, en dat begint met een uitgesproken gevoel van wederzijds vertrouwen.

2) Houd zo veel mogelijk je mond
​Laat de kandidaat maar praten. Het is de bedoeling dat jij zo veel mogelijk over de kandidaat te weten komt, en dat lukt het best door te luisteren. ​Ontdekken wat een kandidaat weet is minstens zo belangrijk als weten wie de kandidaat eigenlijk is. Randvoorwaarde voor openheid is dat de geïnterviewde zich comfortabel voelt. Vermijd daarom lastige vragen en al te veel sturing van het gesprek en zorg voor een vriendelijke sfeer.

3) Let op de rode vlaggen
Wees in drie gevallen op je hoede voor een kandidaat. In de eerste plaats als de sollicitant sterk focust op het salaris. Natuurlijk moet het gesprek ook over een goede beloning gaan, maar wees op je hoede: mensen die meer gefixeerd zijn op verdiensten focussen zich waarschijnlijk minder op waardecreatie. Let ook op hoe de sollicitant praat over zijn of haar vorige direct leidinggevende of werkzaamheden. Daarover klagen is niet alleen niet heel chic, maar kan ook een voorproefje zijn wat jou als werkgever te wachten staat met deze medewerker. Rode vlag nummer drie: hoe gaat de sollicitant gekleed? Lees: blijkt uit de kleding of de kandidaat weet wat gepast is in een bepaalde functie? Een cfo die in jeans op gesprek komt, lijkt het niet te snappen. Een programmeur die strak in het pak naar binnen stapt evenmin.   

And the winner is...

Beoordelen is lastig, helemaal wanneer je meerdere kandidaten hebt gesproken en je moet gaan vergelijken. In plaats van uitputtend je aantekeningen door te spitten en deze te vergelijken met die van de andere interviewers, is het handig om een kandidaat te beoordelen aan de hand van een aantal maatstaven. Denk hierbij aan hun voorkomen, persoonlijkheid, schriftelijke vaardigheden, technische expertise, culturele match en verbale vaardigheden. En spreek van tevoren af met het team wat een kandidaat minimaal moet scoren.

Weten wat je niet kunt weten

Natuurlijk komt niet alles aan de orde in een gesprek. Sterker nog, je kunt je deerlijk vergissen in een kandidaat. Niemand vertelt bijvoorbeeld tijdens een sollicitatiegesprek een drankprobleem te hebben. Referenties zijn dan ook van levensbelang. Hoewel drie referenties minimaal zijn, geldt: hoe meer, hoe beter. Probeer ook mensen te spreken die de kandidaat niet zelf voorstelt en voel je vrij om in het social mediagedrag van een kandidaat te grasduinen.

Laatste belangrijke tip: zit de geschikte kandidaat er niet bij? Neem dan geen genoegen met een mindere god. Met ondergekwalificeerde medewerkers schiet je in je eigen voet. Laat die vacature liever open totdat je de geschikte kandidaat tegenkomt.