Maatschappelijk Verantwoord Arbeidsrecht: Rutte III maakt het weer mogelijk door hoofdstuk Asscher te sluiten

Rutte III lijkt vooralsnog af te willen rekenen met veel van de ‘pijnpunten’ van het ontslagrecht die de afgelopen jaren zeker niet onbesproken zijn gebleven. 

Ontslag makkelijker

Zo wordt het ontslagrecht daadwerkelijk versoepeld doordat werkgevers weer een optelsom mogen maken van de verschillende ontslaggronden. Thans is het nog altijd zo dat werkgevers in feite moeten kunnen aantonen dat werknemers of volledig disfunctioneren, of altijd te laat komen of zich ten alle tijden verwijtbaar gedragen. Voor werkgevers nagenoeg een onmogelijke taak, zodat veel van deze kwesties buiten de rechter om geregeld worden en werkgevers vaak diep in de buidel moeten tasten. 

Als de plannen van Rutte III door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd, mogen de ontslaggronden straks weer gemengd worden waardoor de rechter meer vrijheid krijgt om te beslissen in welke gevallen werkgever en werknemer wel uit elkaar kunnen en wanneer niet. 

In mijn ogen is dit een positieve wijziging. In de praktijk merkte je dat werkgevers huiverig waren zich tot de rechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden en zich genoodzaakt zagen de werknemers een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te doen. De werknemers wisten op hun beurt dat de werkgevers in feite geen alternatief hadden en wilden het onderste uit de kan. 

Extra beëindigingsvergoeding

De hiervoor beschreven versoepeling van het ontslagrecht zal straks ‘gecompenseerd’ kunnen worden door een extra beëindigingsvergoeding. Dit betekent dat werknemers de rechter kunnen verzoeken hen – naast de bekende transitievergoeding en de (ongemaximeerde) billijke vergoeding ook nog – een extra vergoeding toe te kennen. Deze extra vergoeding kan maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen. 

Het lijkt er op dat we stukje bij beetje weer terug gaan naar de kantonrechtersformule. Immers, ook toen konden werkgevers een niet volledig ontslagdossier ‘afkopen’ met een hogere vergoeding. Destijds door middel van de correctiefactor en straks dan wellicht in de vorm van de billijke én de extra vergoeding. Het grote verschil zit hem wel in het feit dat de correctiefactor bij de kantonrechtersformule gemaximeerd was tot 2 (waardoor een werkgever redelijk goed kon inschatten wat een ontslag maximaal zou gaan kosten) en een billijke vergoeding vooralsnog ongemaximeerd is. 

Dat de billijke vergoeding ongemaximeerd is zou ervoor moeten zorgen dat werkgevers niet volstrekt onredelijk handelen in de aanloop naar het ontslag, omdat dit hen duur zou kunnen komen te staan. Of dit in de praktijk daadwerkelijk zo uitpakt? De tijd zal het leren. 

Aanpassing transitievergoeding

Ook de transitievergoeding wordt aangepast, in die zin dat alle werknemers gelijk worden gesteld. Zo hebben werknemers straks direct vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding en niet pas na twee jaar dienstverband. Tevens wordt de hoogte van de transitievergoeding voor alle werknemers op de zelfde wijze berekend, alle werknemers hebben recht op een derde maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht hoelang de werknemer in dienst is. 

Verder blijft de compensatie voor (MKB) werkgevers die een transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd zijn in geval van ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid overeind, evenals de regeling dat bij ontslag als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden geen transitievergoeding betaald hoeft te worden indien er sprake is van een CAO-regeling die voorziet in een vergoeding c.q. regeling.

Verruiming ketenregeling

De ketenregeling wordt teruggebracht naar hoe het was voor de WWZ. Terecht als je het mij vraagt. Voor de invoering van de WWZ gold dat werkgevers werknemers gedurende een periode van maximaal drie jaar in totaal maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten mochten aanbieden. Daarna was sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij invoering van de WWZ werd deze periode van drie jaar teruggebracht naar twee jaar. 

Destijds vroeg – naar mijn idee – heel Nederland zich af of de heer Asscher daadwerkelijk geloofde dat door deze aanpassing van de ketenregeling werknemers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden ontvangen van hun werkgevers. 

De praktijk liet logischerwijs iets heel anders zien; werknemers stonden na twee jaar (al weer) op straat. Rutte III heeft dit zeer terecht erkend als een onwenselijk – doch zeer verwacht – gevolg en heeft besloten de ketenregeling weer terug te brengen naar de oude vorm. Zowel voor werkgevers als voor werknemers een goede wijziging.

Verlenging proeftijd

Een ander punt dat Rutte III wenst te gaan wijzigen is de proeftijd. Thans geldt dat bij arbeidsovereenkomsten van minimaal zes maanden tot twee jaar één maand proeftijd kan worden overeengekomen en bij arbeidsovereenkomsten met een duur van minimaal twee jaar en voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. 

Rutte III is voornemens de proeftijd te wijzigen naar maximaal drie maanden bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur langer dan twee jaar. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is het plan om een proeftijd van maximaal vijf maanden mogelijk te maken. 

Eerlijkheidshalve moet ik bekennen dat ik deze wijziging niet zeer wenselijk vind. Het betekent namelijk dat werknemers gedurende een zeer lange periode in onzekerheid verkeren of zij wel of niet de proeftijd doorkomen. Tijdens de proeftijd kan een werkgever namelijk eenzijdig én zonder opgaaf van redenen kenbaar maken dat de arbeidsovereenkomst (per direct) beëindigd wordt. Een werknemer kan hier meestal niets tegen doen. 

Tevens zullen sommige werkgevers misbruik maken van deze zeer lange proeftijd door keer op keer werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden en deze dan binnen vijf maanden zonder pardon en zonder problemen weer te beëindigen. 

Verlichting loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Voor de kleinere werkgevers, met 25 of minder werknemers in dienst, zal de loondoorbetalingsverplichting voor arbeidsongeschikte werknemers verkort worden van twee naar één jaar. De ontslagbescherming voor arbeidsongeschikte werknemers zal weliswaar ongewijzigd – en derhalve twee jaar – blijven, maar na één jaar gaan de loondoorbetalingsverplichting en een deel van de re-integratieverplichtingen over op het UWV. 

Op zich een goede regeling, alleen is het de vraag wat er gebeurt met de kosten van deze nieuwe regeling. Deze kosten zullen namelijk wel gedragen gaan worden door diezelfde kleinere werkgevers door middel van een uniforme lastendekkende premie. Hoe die eruit gaat zien en wat dit financieel zal gaan betekenen voor de kleinere werkgevers is dus nog even de vraag. 

Inperking mogelijkheden payrolling

Op papier blijft payrolling mogelijk onder Rutte III, maar het is de vraag of het in de praktijk niet verdwijnt door de voorgestelde wijzigingen. De regels omtrent payrolling zullen immers zo vormgegeven worden dat payrolling enkel nog dient ter ontzorging van de werkgevers. De regels die gelden voor uitzendovereenkomsten – het soepeler arbeidsrechtelijk regime – zullen bij payrolling niet van toepassing worden verklaard. Het idee is dat payrollers ten minste gelijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden dienen te hebben als werknemers bij een inlener. 

Vervanging Wet DBA

De naam ‘Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties’ deed destijds al vermoeden dat deze wet niet de beoogde duidelijkheid zou bieden, maar Rutte III heeft nu ook daadwerkelijk kenbaar gemaakt dat de wet DBA juist onrust heeft gebracht. 

De nieuwe wet zal echte zelfstandigen de zekerheid moeten geven dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en tegelijkertijd schijnzelfstandigheid moeten voorkomen. Zo zal in de wet worden opgenomen dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere arbeidsactiviteiten. 

Onder een laag tarief wordt verstaan een uurtarief tussen de € 15,00 en € 18,00 en van een langere duur zal naar alle waarschijnlijkheid sprake zijn als de overeenkomst meer dan drie maanden duurt. 

De huidige modelovereenkomst zal worden afgeschaft en een nieuwe opdrachtgeversverklaring zal worden ingevoerd. 

Afwachten

Of, in welke vorm en wanneer voorstaande plannen daadwerkelijk worden doorgevoerd is nog onzeker. Eerst zal één en ander uitgewerkt moeten worden in wetsvoorstellen, die vervolgens ook nog door de Tweede en Eerste Kamer moeten worden goedgekeurd. Maar het begin van een praktischer en meer maatschappelijk verantwoord arbeidsrecht is er!