Het belang van retentie in de war for tech talent anno 2022

Tekst: Philip Joubert (CEO en Co-Founder van OfferZen)

De verschuiving naar een ‘remote-first’ wereld en het steeds meer digitaliseren van essentiële diensten, hebben digitale industrieën relevanter dan ooit gemaakt. Er is in 2022 een enorme vraag naar technisch talent. Echter, hoewel een recordaantal bedrijven softwareontwikkelaars werft ligt het komende jaar de uitdaging in het behouden van deze ontwikkelaars: 30% zegt in de komende 12 maanden van baan te willen veranderen. Bedrijven staan dus voor een grote uitdaging om hun technisch talent te behouden. Retentie anno 2022: waar liggen de mogelijkheden?

Werkgevers staan onder grote druk om hun software ontwikkelaars te behouden. De belangrijkste redenen waarom softwareontwikkelaars willen vertrekken zijn slecht management, een gebrek aan groeimogelijkheden, een beter salaris elders en een slechte balans tussen werk en privéleven. Deze redenen kunnen echter proactief worden aangepakt door werkgevers die hun retentie willen versterken, onder andere middels betere training voor managers en het bieden van betere salarissen en voordelen. Werkgevers krijgen een unieke kans om zinvolle ontwikkeltrajecten te creëren voor hun technisch talent. Enter: loopbaanmanagement voor de hele levenscyclus van werknemers.

In dit artikel ga ik dieper in op het ontwerpen van een raamwerk dat werkgevers kan helpen bij het versterken van hun retentie en het creëren van betekenisvolle carrières.

De levenscyclus van een werknemer

De loopbaan van werknemers begint al op het moment dat het eerste contact met een potentiële werkgever plaatsvindt. Elke stap hierna zou als positief moeten worden ervaren. Het is namelijk belangrijk dat werknemers zich gemotiveerd (blijven) voelen om hun impact in het bedrijf te vergroten. Groei en ontwikkeling dienen belangrijke onderdelen van werknemers’ waardepropositie te zijn en moeten een prominente plek krijgen binnen gesprekken - in elke fase van iemands carrière.

Probeer als werkgever een duidelijk beeld te creëren van hoe de impact van een ontwikkelaar eruit kan zien wanneer een bedrijf groeit. Ontwikkelaars moeten duidelijkheid krijgen over hun ontwikkelgebieden en de mogelijke loopbaantrajecten die voor hen beschikbaar zijn.

Sta open voor traditionele en niet-traditionele paden

Daarnaast is het erg waardevol om kansen te creëren voor ontwikkelaars om verschillende carrièrepaden te ontdekken. Op deze manier investeren werkgevers niet alleen in het geluk van hun ontwikkelaars, maar worden experimenteren en een leercultuur aangemoedigd. Je als werkgever volledig afsluiten voor deze niet-traditionele aanpak, kan leiden tot een hoger verloop wanneer ontwikkelaars extern kijken om andere technische ervaring op te doen. De industrie is geëvolueerd van een verouderde ambacht naar een carrièrepad van sterk leiderschap en management.

Creëer een groeiverhaal waar ontwikkelaars deel van willen uitmaken

Als bedrijf moet je staan voor unieke uitdagingen. Het is belangrijk om een sterke filosofie te creëren waarin de klantreis centraal staat en waarin je informeert over wat er opgebouwd kan worden. Bovendien kan een bedrijf hierdoor in een sterkere positie komen om te schalen en stelt het ontwikkelaars in staat om te werken aan spannende en uitdagende nieuwe projecten.

Zet dus ook een roadmap op voor de groei van elk individuele ontwikkelaar. Het idee hierachter is dat de impact van een individu groeit naarmate het bedrijf groeit en dat ze dit in de loop der tijd ook zelf kunnen zien: "Ik bevind mij op dit moment hier, hier kan ik groeien en dit is wat ik nodig heb om daar te komen.”

Teamleiders spelen een cruciale rol

Als het gaat om tracking, verantwoording en ondersteuning, spelen directe teamleads een cruciale rol. Teamleads kunnen helpen bij het identificeren van de sterke punten en groeigebieden van een ontwikkelaar in hun team. Nog belangrijker is dat ze individuen kunnen helpen hun sterke punten effectiever te gebruiken om een zakelijke impact te leveren en op deze manier te voorkomen dat mensen in een hokje worden gestopt.

Managers staan overigens ook in een sterke positie om ontwikkelingsgebieden te identificeren en tijd en ruimte te creëren voor ontwikkelaars om hieraan te werken. Wanneer deze zijn afgestemd op een groeikader voor de langere termijn, investeren ontwikkelaars meer in hun ontwikkelingsdoelen. Het is voor ontwikkelaars van belang productieve groeigesprekken te hebben en dat zij hun manager en teamlead zien als enablers van hun persoonlijke groeiplan.

Over-engineer het proces niet

Als het gaat om het creëren van een raamwerk voor ontwikkeling, begin dan met waar je op dat moment bent. Creëer een duidelijke visie voor bedrijfsgroei op korte, middellange en lange termijn en identificeer de vaardigheden en competenties die zullen helpen om de volgende fase te bereiken. Het is van belang om een kernset van competenties te identificeren die zijn afgestemd op groei prioriteiten.

Bouw niet te veel competenties tegelijkertijd uit en wees niet te gedetailleerd en voorschrijvend. Groei is geen checklist. Het is een uniek en op maat gemaakt raamwerk. Optimaliseer voor functionele vaardigheden en besteed minder tijd aan het kijken naar de vele manieren waarop andere bedrijven hun mensen laten groeien. Begin met het creëren van een basis voor je eigen bedrijf en zoek vervolgens naar referenties over hoe je dit kan toepassen en uitvoeren.

Conclusie: het optimale raamwerk voor groei en ontwikkeling

Een goed raamwerk voor de groei en ontwikkeling van ontwikkelaars bestaat dus uit twee hoofdcomponenten. Enerzijds kerncompetenties die zijn afgestemd op bedrijfswaarden. Anderzijs de functionele competenties. Het laatste richt zich op wat je doet en je vaardigheden als individu. Het eerste richt zich op hoe je het doet - hoe je samen wint, leert en groeit. Ontwikkelaars moeten meer dan ooit worden aangemoedigd om zich te concentreren op het ontwikkelen van deze competenties met behulp van een persoonlijk groeiplan voor de langere termijn, dat nauw aansluit bij het groeiplan van het bedrijf.