Goed personeel vinden in tijden van krapte: zoeken waar je zoeken moet

Ondernemers lijken bijna te bezwijken onder de druk van de krapte op de huidige arbeidsmarkt. Want hoe houd je je zaak draaiende als er geen personeel meer is? Voorlopig lijkt er geen einde te komen aan de zoektocht en wordt het steeds lastiger om potentiële medewerkers te bereiken en hen te verleiden om over te stappen van baan. Toch zijn er volgens Noud Baijens, oprichter en directeur bij recruitment specialist Pro Contact, nog voldoende kansen om op te vallen bij zowel actief als latent werkzoekenden en bij het onbenut arbeidspotentieel. Een groot deel van het succes is het creëren van zichtbaarheid, precies op de plekken waar potentiële medewerkers zich bevinden. Zoeken waar je zoeken moet dus. Baaz gaat met Noud in gesprek over de gekte op de arbeidsmarkt. Welke kant gaat het op? En welke stappen kan je als ondernemer zetten om de juiste mensen te vinden?

Allereerst, ervaar jij als ondernemer ook de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt?

“Zeker, net als veel ondernemers ben ik continu opzoek naar goede mensen. Mede door onze groeistrategie hebben we constant vacatures openstaan. Voor recruiters en online marketeers is er bij ons altijd plek. Het is overigens niet zo erg als in bijvoorbeeld de horeca logistiek of zorgsector. Daar dreigen bedrijven stil te vallen door het gebrek aan handen.”

Welke trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voorzie je?

“Voorlopig zal de arbeidsmarkt niet minder krap worden. We moeten in Nederland creatiever omgaan met de invulling van vacatures. Dit zie ik gelukkig steeds vaker gebeuren. Ga met de potentiële werknemers in gesprek over de arbeidsvoorwaarden. Stel hen de vraag wanneer en hoe ze graag zouden willen werken en biedt ze op basis van hun wensen een contract aan.

Dit voelt misschien aan als de omgekeerde wereld, maar juist onze klanten die hierin flexibel zijn, vinden het snelst de juiste mensen. Voor bedrijven die vastzitten aan bijvoorbeeld een cao is dit helaas wel iets ingewikkelder. Maar uiteindelijk komt het erop neer dat de Nederlandse werkgever meer moet luisteren naar de behoeften van de werkzoekenden, en laten we vooral het onbenut arbeidspotentieel niet vergeten.

Verder voorzie ik ook dat we vaker remote gaan werken en weer meer arbeidsmigranten naar Nederland halen. Voor de pandemie waren het vooral mensen uit Polen die naar Nederland kwamen om te werken. Maar nu de arbeidskansen daar inmiddels veel beter zijn, zullen zij minder snel terugkomen naar Nederland. Dus moeten we kijken naar andere landen waar de werkloosheid hoog is.

Bovendien overal ter wereld waar Facebook, LinkedIn, Google en andere online kanalen worden gebruikt, kunnen wij mensen bereiken. Hier liggen dus nog voldoende kansen. En juist nu remote werken niet meer weg te denken is, hoeft niet eens iedereen meteen het vliegtuig naar Nederland te pakken en te verhuizen. Uiteraard afhankelijk van de functie, want een kok op afstand is allesbehalve handig.”

Vertel eens wat meer over Pro Contact?

“Pro Contact is in 2013 opgericht als specialist in jobmarketing. Toen plaatsten we voornamelijk alleen gesponsorde campagnes op social media en Google. Maar inmiddels zijn we doorontwikkeld tot de expert op het gebied van recruitment process outsourcing (RPO). Dit is een samenstelling van job marketing via social media, Google en job boards in combinatie met een interim recruiter.

Onze interim recruiters screenen alle online sollicitanten en zoeken actief via onder andere LinkedIn, Indeed, Nationale Vacaturebank en alle andere relevante job boards. Daarnaast werken ze vaak minimaal een dag in de week op locatie van de klant. Eén van onze onderscheidende krachten is dat wij onze job marketing campagnes vanuit de naam van de klant en in hun eigen huisstijl ontwikkelen. Hiermee werken ze gelijk aan hun online zichtbaarheid en naamsbekendheid.

Wij zetten als ware hun vacatures en bedrijf in de spotlights in tegenstelling tot bijvoorbeeld uitzend- en detacheringbureaus. Daarnaast ondersteunen we onze klanten bij het schrijven van vacatureteksten, zorgen we dat de ‘werken bij sites’ up to date zijn en maken we vacaturevideo’s. Ook brengen we alle online wervingscampagnes via een realtime dashboard in kaart. Vervolgens komen alle geworven kandidaten direct bij de ondernemer in dienst.

Juist door met onze methode te werven, heb je niet te maken met hoge werving- en selectiesfees. Onze opdrachtgevers betalen per campagne in plaats van per aangenomen kandidaat, wat zorgt voor een lage zogenaamde cost per hire (CPH). Inmiddels hebben we 45 medewerkers in dienst, met name online marketeers en recruiters, en zijn we gevestigd in Amsterdam en Antwerpen. Maar ik sluit niet uit dat we in 2022 nieuwe vestigingen zullen gaan openen.”

Wat zijn de eerste stappen van Recruitment Process Outsourcing?

“Zodra een ondernemer bij ons aanklopt met de wens om personeel te werven, bekijken we eerst de bestaande vacatureteksten en de gewenste profielen. We zien vaak dat hier nog veel winst te behalen valt. Denk bijvoorbeeld aan een ondernemer die op zoek is naar iemand van middelbare leeftijd en niets over pensioenregelingen heeft opgenomen. Of dat juist de vrijdagmiddag borrel mist in een vacaturetekst geschreven voor generatie Z. Dit zijn slechts enkele voorbeelden, maar door juist de punten aan te halen waar potentiële medewerkers waarde aan hechten, worden zij aangespoord om te solliciteren.

Daarnaast moeten de teksten natuurlijk SEO-proof zijn om goed door Google geïndexeerd te worden. Hier helpen we ook bij. Wanneer we eenmaal samen met de ondernemer een duidelijk profiel hebben geschetst en de vacatureteksten gereed zijn, beginnen we met het inrichten van de marketingcampagne.”

Hoe ziet zo'n marketingcampagne eruit?

“Ons uitgangspunt bij het inrichten van een marketingcampagne is het gewenste profiel van de sollicitant. Uiteindelijk is onze taak ervoor te zorgen dat de actief en latent werkzoekenden oog hebben voor de vacature en in gesprek willen. Op basis van het gewenste profiel definiëren we de passende kanalen en bepalen we eventuele demografische gegevens (geslacht, opleiding, leeftijd, regio, interesses etc.). Als je hier als ondernemer lukraak mee aan de slag gaat, budget verspreidt over allerlei kanalen, dan ga je de mensen niet makkelijk vinden.

Ben je bijvoorbeeld op zoek naar jong personeel dan moeten advertenties zichtbaar zijn op Instagram, Snapchat en TikTok. Op Facebook spreek je meer de oudere doelgroep en praktijkgerichte beroepsgroepen aan en met kantoor gerelateerde functies heb je op LinkedIn, Google en Indeed de hoogste slagingskans. Natuurlijk zijn er ook nog andere kanalen die zich meer focussen op bepaalde beroepsgroepen zoals Reddit voor developers en Marktplaats voor monteurs. Maar wat ik hier in ieder geval duidelijk wil maken, is dat de plek waar een vacature zichtbaar is, onwijs belangrijk is.”

En Daarna?

“Het eerste doel is bereikt, zodra er op de advertentie is geklikt. Dit betekent dat we erin zijn geslaagd om de vacature aantrekkelijk te maken en hiermee komen de geïnteresseerden in een funnel terecht.

Vervolgens zorgen we met retargeting ervoor dat de vacature en bijbehorende content steeds weer opnieuw opvalt bij de geïnteresseerden. Juist in deze fase is de kracht van herhaling ontzettend belangrijk, want deze groep heeft zeker nog meer aanmoediging nodig voordat ze daadwerkelijk besluiten om te solliciteren.

Wanneer een potentiële medewerker interesse heeft getoond in bijvoorbeeld de accountmanager vacature, zorgen wij met de retargeting ervoor dat diegene daarna meer content te zien krijgt over het bedrijf en deze specifieke vacature, bijvoorbeeld een leuke video van het bedrijf, bedrijfsuitje, of een blog. Bovendien maken wij aan de hand van alle verzamelde data campagnes steeds slimmer en doelgerichter.”

Hoe val je als ondernemer op om al die overstappende mensen naar jou te laten overstappen?

“Ik kom dan toch weer terug op mijn eerdergenoemde punt, namelijk dat je de juiste mensen op de hoogte moet brengen van de beschikbare vacatures. Als ondernemer ben je zeker niet verplicht om meteen te investeren in RPO. Je kunt het ook op andere manieren aanpakken door te beginnen met het plaatsen van vacatures op de website, deze organisch te delen op social media en iedereen in je organisatie op te roepen om ze te delen.

Ook werkt in sommige gevallen een advertentie in een krant nog goed, maar de focus ligt nu natuurlijk wel meer op online. Een andere goede tip is om je eens te verdiepen in de wervingstools van LinkedIn, en dan met name de recruiter seat. Dit is even wel een investering, maar zeker de moeite waard. Omdat LinkedIn-gebruikers hun functie, branche maar bijvoorbeeld ook beschikbaarheid opgeven in hun profiel, kun je gerichte zoekopdrachten uitvoeren om kandidaten te vinden.

Vervolgens kun je hen benaderen door unieke en opvallende berichten te sturen. Daarnaast wil je hen ook graag toevoegen aan je LinkedIn-netwerk, zodat je elkaar kunt blijven volgen.”

Uit jullie onderzoek blijkt dat salaris, flexibele werkindeling en persoonlijk contact hoog scoort om het onbenut arbeidspotentieel aan te sporen weer aan het werk te gaan. Hoe kijk jij naar het benoemen van deze drie arbeidsvoorwaarden in een vacature?

“Ik denk dat het vooral belangrijk is dat ondernemers alle voordelen die zij te bieden hebben, direct aan de voorkant communiceren. Dus waarom moet iemand bij jou komen werken? Is dit vanwege een goed salaris, flexibele werkindeling (thuis of op kantoor) of juist om de workations en jaarlijkse bonussen?

Als je deze pluspunten goed communiceert, werkt dit echt in iemands voordeel. Wat we nu bijvoorbeeld steeds meer zien bij onze klanten uit de bouwsector is dat zij afstappen van de traditionele vijfdaagse werkweek en onder andere dakdekkers vier dagen in de week laten werken. Mede hierdoor wordt deze sector ook aantrekkelijker onder vrouwen. Hier kun je als ondernemer onwijs gave content over maken, dat andere potentiële werknemers weer aanspoort om te reageren.

Dus communiceer de voordelen, maar vergeet dit vervolgens niet door te voeren in de sollicitatiegesprekken en in de onboarding. Want zodra iemand merkt dat jij de beloften niet waar kunt maken, is de stap naar een nieuwe werkgever zo gemaakt.”