Het talent behouden na fusie of overname? Dat kan!
De effectiviteit van financiële retentieovereenkomsten – overeenkomsten die als doel hebben om talent bij een fusie of overname te behouden in het nieuwe bedrijf – is de afgelopen drie jaar toegenomen.
Dat blijkt uit de 2017 Global M&A Retention Study van Willis Towers Watson. Het onderzoek laat zien dat 79 procent van de overnemende partijen erin slaagt om via dergelijke overeenkomsten minimaal 80 procent van de werknemers te behouden tot aan het einde van de retentieperiode.
In eerder onderzoek van het bedrijf (2014) haalde slechts 68 procent van de ondervraagden deze drempel.
Korte termijn succes
Een jaar na het aflopen van de retentieperiode is het echter een ander verhaal. Dan heeft slechts de helft van de bovengenoemde bedrijven deze 80 procent van de werknemers nog in huis.
'Bedrijven lijken de retentieperiode onvoldoende te benutten om de 'hearts and minds' van talenten te veroveren zodat ze voor langere tijd aan boord blijven en de fusie op de lange termijn ook succesvol is', aldus Gabe Langerak, west Europa M&A leider bij Willis Towers Watson.
Geldbonussen, meestal als percentage van het basissalaris, blijven de voornaamste manier van belonen bij retentieovereenkomsten met senior managers (77 procent) en andere werknemers met een sleutelfunctie (80 procent).
Vroegtijdige communicatie
Uit het onderzoek komen diverse relevante redenen naar voren om al vroeg met het retentieproces te beginnen en hierbij de focus te leggen op senior managers. Bijna een kwart van de verkopende partijen (24 procent) vroeg de senior managers om al vóór de ondertekening van een initieel fusiecontract de retentieovereenkomst te tekenen.
Vroegtijdige communicatie met senior managers is een belangrijk punt waarop overnemende partijen met een hoge retentie (28 procent) en een lage retentie (11 procent) van elkaar verschillen.
Redenen voor vertrek talent
Van de werknemers met retentieovereenkomsten die een bedrijf voor het einde van de retentieperiode verlaten, wijt bijna de helft (44 procent) dit aan de veranderende bedrijfscultuur. Andere veelgenoemde redenen zijn intensieve werving door concurrenten (36 procent) en het gebrek aan enthousiasme voor de nieuwe functie (25 procent).
Lees meer
