Hoe divers is jouw werkvloer?

Wanneer je ondernemer bent met een klein bedrijf, dan speelt het thema een stuk minder. Maar middelgrote tot grote bedrijven komen er niet onderuit: een zo divers mogelijk personeelsbestand. Het is zeker niet (altijd) uit politiek correcte motivering, een gemengde werkvloer – man, vrouw, homo, hetero, zwart, wit, gelovig en niet-gelovig – kan een bedrijf ontzettend helpen. Voorbeelden uit de praktijk zijn legio.

Het goede voorbeeld begint in de top, nog steeds een bastion van witte mannen van in de veertig en vijftig en zelfs zestig. Vooral daar zou een grotere diversiteit niet misstaan, te beginnen met meer vrouwen. Broodnodig, zo onderzochten  headhunter The Executive Network (TEN) en Ruigrok NetPanel eerder dit jaar. Ze deden het onderzoek in bestuurskamers van de 117 grootste bedrijven in Nederland. Met de zogenaamde jaarlijkse TEN Leiderschap Barometer wil men inzicht verschaffen in de samenstelling van de Raden van Commissarissen (RvC) en Raden van Bestuur (RvB) en eventuele veranderingen die in de loop der jaren plaatsvinden. ​​​

Genderdiscussie in bedrijfstop

In 2016 stokte de teller in de RvB van familiebedrijven en niet-familiebedrijven op 12 procent vrouwen versus 88 procent mannen. Bij RvC’s lag dit aantal respectievelijk op 23 procent vrouwen en 77 procent mannen. Het aandeel van vrouwen in toezichthoudende rollen is dus nagenoeg twee keer zo groot als in bestuurlijke. Deze vrouwelijke en mannelijke bestuurders hebben de gemiddelde leeftijd van 57 jaar. Jan Rapmund, partner bij The Executive Network, 'De wereld om ons heen verandert in hoog tempo. Dit in tegenstelling tot veel bestuurskamers waar ontwikkeling en tijd wel stil lijken te staan. Als we echt diversiteit nastreven dan moet er een versnelling in wijziging van de samenstelling van deze colleges plaatsvinden. Op deze wijze duurt het echter nog minstens 20 jaar voordat we echt van diversiteit kunnen spreken.'   

Volgens Rapmund is de uitdaging waar boardrooms voor staan breder dan alleen de ‘genderdiscussie’. 'Je moet als bestuur verbonden zijn met de omgeving waarbinnen je opereert en de ontwikkelingen daarbinnen. Dit stelt je in staat om je in te leven én te spiegelen aan de uiteenlopende stakeholders. Opererend in een zeer complexe omgeving heb je dus ook vrouwen en jonge bestuurders nodig; een diverse set van maatschappelijke voelsprieten. Dit behoedt bestuurders voor een tunnelvisie en verbreedt de kennis, expertise en inzichten ten gunste van de bedrijfspresentaties.' ​​

Open over je geaardheid

Een andere groep die zeker te vinden is op de werkvloer, maar helaas niet even zichtbaar, zijn LHBT'ers. Nog steeds botst een groot deel van homo- en biseksuelen en transgenders tegen een drempel waardoor men vaak niet transparant durft te zijn over hun geaardheid. Iets dat schadelijk is voor een goed geoliede werkvloer. 

Zo is het onbegrip voor transgenders diepgeworteld en moet deze groep werknemers vaak harder vechten om carrière te maken, aldus een studie van de Universiteit voor Humanistiek in Utrecht in samenwerking met de Universiteit Maastricht, belangenorganisatie Transgender Netwerk Nederland en GenderTalent, een stichting voor loopbaanbegeleiding van transgenders. In het NRC pleiten de organisaties voor een groter begrip bij werkgever en andere werknemers, dat onder meer bereikt kan worden door meer verdieping in de thematiek.

Dat begrip voor LHBT'ers is belangrijk, want bedrijven waar homo's, lesbiennes, biseksuelen en transgenders uit de kast durven te komen, presteren financieel beter, zo blijkt uit een Britse peiling naar de positie van niet-heteroseksuelen bij bedrijven. In het onderzoek, waarin tweehonderd hogere managers werden ondervraagd, wordt een verband gelegd tussen een gebrek aan diversiteit op het hogere managementniveau en een verlies aan winstgevendheid bij ondernemingen.

85 procent van de managers denkt dat LHBT-professionals die nog in de kast zitten hun energie verspillen door zich voor te doen als iemand die ze niet zijn. 61 procent van deze groep is bang dat deze medewerkers in de kast minder betrokken zijn bij de organisatie. 'Uiteindelijk gaat het om productiviteit', vertelde hoofdonderzoeker Suki Sandhu eerder aan The Guardian. 'Als je een omgeving creëert waarin iedereen erbij hoort, houd je talent vast, moedig je innovatie aan en geef je werknemers de ruimte om helemaal zichzelf te zijn op het werk.'

Discriminatie of niet?

Het heetste hangijzer binnen de diversiteitsdiscussie is absoluut de veronderstelde discriminatie van sollicitanten en werknemers met een andere kleur of religieuze achtergrond of vanwege hun leeftijd. Want hoe discriminerend is het bedrijfsleven nu eigenlijk?

Wanneer we naar kijken naar het sollicitatieproces, dan heeft iets meer dan een op de acht mensen in ons land zich weleens gediscrimineerd gevoeld. Meer dan een kwart (27 procent) kent bovendien iemand die zich weleens slachtoffer van discriminatie heeft gevoeld, zo blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed in samenwerking met onderzoeksbureau Team Vier het afgelopen voorjaar. 

De meest voorkomende vorm van discriminatie is onderscheid op basis van leeftijd. Van de voor het onderzoek ondervraagde mensen die het gevoel hadden gediscrimineerd te zijn of iemand kennen die gediscrimineerd is, werd dit door 54 procent genoemd.  Vooral ouderen kregen hiermee te maken: van de 50- tot 64-jarigen werd dit door 67 procent als factor genoemd.

Maar ook jongeren hadden het gevoel hier slachtoffer van te zijn. Van de respondenten tussen de 18 en 34 jaar die gevoelsmatig met discriminatie te maken kregen of iemand kennen die gediscrimineerd is, was leeftijd voor 43 procent de aanleiding. Een andere vorm van discriminatie die door veel van de sollicitanten werd genoemd, is onderscheid op basis van migratieachtergrond (28 procent) en ras (22 procent). 

Uit al deze cijfers blijkt dat er nog flink wat bergen te verzetten zijn door het bedrijfsleven. Diversiteit zal in de toekomst alleen nog maar een grotere rol krijgen en daar kan en mag niemand tegen zijn...