Junior-collega’s als mentor van een senior: hoe werkt dat?

De laatste jaren worden de rollen steeds vaker omgedraaid. Natuurlijk kunnen jonge professionals nog altijd leren van meer ervaren vakgenoten, maar er is ook iets te zeggen voor het tegenovergestelde. Zeker als het gaat om skills die millennials doorgaans beter beheersen dan hun meer senior-collega’s is een zogeheten ‘reverse mentoring-programma’ zinvol. 

Het omdraaien van de mentorrol kan een bijdrage leveren aan de motivatie van zowel de young professionals als de senior-collega’s, maar het stimuleert ook diversiteit. 

Een reverse mentoring-programma slaagt natuurlijk niet zomaar. De ervaring leert dat er vier factoren zijn die bijdragen aan de slagingskans van zo’n initiatief.

1. Openstaan voor nieuwe inzichten

Reverse mentoring komt regelmatig voort uit meer traditionele mentorprogramma’s. Medewerkers die al heel wat jaren meedraaien krijgen een jongere collega onder hun hoede om hen te coachen en talenten binnen de organisatie te spotten. Tijdens deze mentorgesprekken blijkt echter dat beide personen iets van elkaar kunnen leren. Waar senior-collega’s meer ervaring hebben in leiding geven en strategie, zijn junior-collega’s over het algemeen meer bedreven in digitale skills en het optimaliseren van de werk-privé-balans. Dat vereist wel dat beide partijen open staan voor de inzichten van de ander.

2. Regelmatige ontmoetingen

Het succes van een mentorprogramma is vaak het meest zichtbaar op de langere termijn. Om er zeker van te zijn dat een mentorship niet na een of twee ontmoetingen strandt, is het aan te raden om maandelijkse ontmoetingen in te plannen. Zo startte PwC in 2014 met een reverse mentoring-programma, waarin inmiddels 122 millennials zijn gekoppeld aan 200 partners en directors. De bijeenkomsten vinden maandelijks plaats. De mentoren komen een keer per kwartaal bij elkaar om ervaringen uit te wisselen.

3. Training voor mentoren

Een mentor word je niet zomaar. Dat geldt zeker voor reverse mentoring-initiatieven: het is daarom belangrijk om jonge medewerkers hierin te trainen. Dat houdt onder meer in dat ze op de hoogte zijn van het doel van het programma, wat er van hen verwacht wordt in hun rol als mentor en hoe ze moeten omgaan met hiërarchische verschillen. Wat betreft dit laatste punt: het is van cruciaal belang dat de mentor het programma leidt. Dat voelt misschien contra-intuïtief als het gaat om een collega die hoger in de hiërarchie staat; juist daarom is persoonlijke begeleiding wenselijk.

4. Het creëren van een veilige omgeving

Om een reverse mentoring-programma te laten slagen, moeten beide partijen zich veilig voelen om kennis en inzichten te delen. Ook dat is een van de bevindingen van PwC: junior-mentoren gaven aan dat ze het vooral belangrijk vonden dat er een omgeving werd gecreëerd waarin ze zich gesterkt voelden om open en eerlijke feedback te geven over de organisatie en de manier van werken. Deze open manier van terugkoppeling blijkt vaak eenvoudiger te verwezenlijken als de mentor meer ervaren is; benadruk dus dat ook een junior-mentor die ruimte ook krijgt.

In een wereld die zo snel verandert als de onze, is het belangrijk dat professionals een leven lang blijven leren. De opmars van fenomenen als 360-graden feedback tijdens functioneringsgesprekken onderstreept dat. Steeds meer organisaties nodigen zelfs jongeren van middelbare schoolleeftijd uit om een dag mee te draaien en kritische vragen te stellen over waarom een bedrijf bepaalde keuzes maakt.

Steeds meer bedrijven zien in dat de jongere generatie een belangrijke rol kan spelen in het begeleiden en trainen van meer ervaren collega’s. Met de juiste begeleiding en in een veilige omgeving is daar voor beide partijen veel voordeel uit te halen.