In gesprek met Herman Korthout: Wat managers kunnen doen om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen

Tekst: Nina Oomen

Begin dit jaar publiceerde Herman zijn debuutboek 'Niet aankomen, niet afvegen', waarin hij onverbloemd zijn verhaal vertelt over de incest door zijn stiefvader. Het boek beschrijft elf jaar van misbruik en manipulatie, evenals de ontkenning daarvan door zijn moeder. Herman begon in 1990 met het schrijven van dit boek en vond na een lange zoektocht uiteindelijk steun bij Boekscout (uitgever), die de maatschappelijke relevantie van zijn verhaal erkende. Hij voelde zich pas vrij om zijn verhaal te delen na de verkoop van zijn dealership. 

Creëren van een veilige werkcultuur

Ongewenst gedrag en seksuele intimidatie komt helaas overal voor, zo ook in het bedrijfsleven. In zijn eigen business heeft Herman altijd veel nadruk gelegd op het creëren van een veilige werkcultuur. Als baas was hij verantwoordelijk voor een team van 25 werknemers, en hield altijd nauwlettend in de gaten hoe zij met elkaar omgingen. Hij zorgde ervoor dat elke melding van ongewenst gedrag serieus werd genomen en onderzocht. In dit artikel vertelt Herman wat managers kunnen doen om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen en aan te pakken. 

'Als manager is het belangrijk om een omgeving te creëren waarin mensen zich veilig voelen en ongewenst gedrag durven te melden. Soms betekent dit dat je individueel met je teamleden moet praten en observeren hoe mensen met elkaar omgaan,' vertelt hij. ‘Seksueel getinte grappen kunnen acceptabel zijn, mits ze neutraal blijven en geen specifieke verwijzingen naar collega's bevatten. We moeten niet alles met zijden handschoenen aanpakken of het goudschaaltje hanteren, want dan wordt een werkomgeving saai en gekunsteld, maar het is wel cruciaal om een balans te vinden die respect en comfort voor iedereen waarborgt.’ Dit vereist niet alleen een open-deurbeleid, maar ook een actieve inspanning om de nuances van interacties binnen het team te begrijpen. 

Herman benadrukt dat je bewust moet zijn van onzichtbare drempels waar je als manager proactief naar moet zoeken. Een voorbeeld hiervan is een situatie waarin Herman op een zaterdagochtend opeens merkte dat er een aantal pc's aanstonden met screensavers van schaars of niet geklede dames. Hij besloot deze te vervangen door een standaard Windows-achtergrond. ‘Persoonlijk had ik er geen probleem mee, maar ik vond dat zoiets thuis hoorde en niet op kantoor. Die maandagochtend kwam een vrouwelijke collega mijn kantoor binnen en vroeg of ik de screensavers had verwijderd. Met tranen in haar ogen vertelde ze me hoe blij ze daarmee was. Ze had nooit durven zeggen dat ze zich eraan stoorde, ondanks mijn beleid van “open deur management”.’

Voorbeelden van waarschuwingssignalen kunnen zijn: 

• Overmatige persoonlijke aandacht naar een specifieke medewerker, zoals ongepaste complimenten, persoonlijke cadeaus, of frequente privéberichten.
• Dichterbij komen dan sociaal aanvaardbaar is, of ongepaste aanrakingen die buiten normale sociale interacties vallen.
• Gesprekken snel beëindigen wanneer anderen naderen, of vertrouwelijke gesprekken voeren in verborgen of afgelegen locaties.
• Voortdurend negeren van duidelijke grenzen die door collega's zijn gesteld of het niet respecteren van de persoonlijke en professionele grenzen van anderen.
• Duidelijke voorkeursbehandeling.
• Overmatig bellen naar kantoor zonder duidelijke noodzaak.
• Actief betrokken bij het verspreiden van roddels of onwaarheden over anderen.

Deze gedragingen kunnen tekenen zijn van grotere problemen. Het is essentieel om deze vroegtijdig aan te pakken. Volgens Herman moet er naast een personeelsgids ook een managementhandboek zijn waarin duidelijk staat hoe managers zich moeten gedragen. 'In het personeelshandboek staat natuurlijk wel dat intimiteiten ongewenst zijn, maar in een managementhandboek moet dit veel explicieter zijn. Het moet duidelijk maken wat echt onwenselijk gedrag is en wat niet. Als elke manager ditzelfde handboek kent, gaan ze meer op elkaar letten en sneller optreden. Dit creëert een soort zelfregulering binnen de managementlagen van een bedrijf.' 

Aanpak van ongewenst gedrag

Hoe ga je verder als je toch te maken krijgt met ongewenst gedrag op de werkvloer? 'Als slachtoffer moet je niet naar de vermeende dader gaan, maar direct naar de directeur of de HR-manager,’ adviseert Herman. Op dit punt ben je als persoon namelijk al geïntimideerd, zelfs als de ander alleen iets heeft gezegd. Herman begrijpt wel dat het niet altijd een gemakkelijke zaak is. Naast de angstcultuur die kan ontstaan, is bewijsvoering vaak een groot probleem. 'Als er een voorval ontstaat is het als manager belangrijk om precies vast te stellen wanneer het incident heeft plaatsgevonden en wie erbij betrokken was. Zorg er daarom voor dat medewerkers weten dat ze ongewenste intimiteiten in hun agenda moeten noteren met de datum, tijdstip en de betrokken persoon. Zo kun je later aan de vermeende dader vragen waar hij op dat moment was en eventueel collega's vragen of ze iets hebben gezien. Je kunt het niet zomaar in de lucht laten hangen; je moet duidelijk krijgen of het wel of niet is gebeurd.’ Het achterwege laten van een grondig onderzoek kan dan ook heel wat spanning binnen het team veroorzaken en de productiviteit verminderen. ‘Zet de betrokkenen bij elkaar en zeg desnoods dat de deur niet open gaat totdat duidelijk is wat er precies is gebeurd. Het is hierbij belangrijk dat je hoor en wederhoor toepast. Je bent altijd eerst geneigd om het slachtoffer te geloven, maar je moet beide partijen op gelijk niveau zetten. Op die manier kun je ook valse aangiften voorkomen.’ 

Zelfreflectie en verantwoordelijkheid

Door deze stappen te volgen, kun je als manager een veilige en respectvolle werkomgeving creëren waar ongewenst gedrag wordt aangepakt en voorkomen. 'Het is wel belangrijk dat ook de eindverantwoordelijke aanspreekbaar is en dat ook zij zorgen voor een veilige en prettige werkomgeving.' Naast dat je op de werkvloer een beetje op elkaar moet letten, benadrukt Herman ook het belang van zelfreflectie. 'Ik vertelde mijn werknemers altijd dat ze aan het einde van de dag even in de spiegel moeten kijken en nadenken over wat ze goed hebben gedaan, wat minder goed ging en wat ze gemist hebben. Dit is niet om jezelf te bekritiseren, maar om elke dag beter te worden.'

De ervaringen en inzichten van Herman Korthout bieden waardevolle lessen voor managers en bedrijven die streven naar een veilige en respectvolle werkcultuur, waarin ongewenst gedrag niet wordt getolereerd en slachtoffers de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben.