Hoe om te gaan met overstappende werknemers?

Concurrentie- en/of relatiebeding

Deze bedingen werden vaak gezien als de redding, maar of dit daadwerkelijk zo was, verschilde per zaak en in geval van gerechtelijke procedures ook per rechter. Vanaf 1 januari 2015 mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Mocht er sprake zijn van dermate zwaarwegende belangen, dan dient de werkgever deze zeer specifiek te omschrijven in datzelfde beding en toe te lichten waarom die belangen het noodzakelijk maken om het op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Indien deze motivering ontbreekt is het concurrentiebeding nietig en kan hier geen beroep op worden gedaan. Echter, ook in het geval de motivering wel is opgenomen kan alsnog door de rechter geoordeeld worden dat het concurrentiebeding niet noodzakelijk is. In dat geval kan een gehele vernietiging van het concurrentiebeding volgen. De rechter zal daarvoor een belangenafweging maken. Omdat het relatiebeding als een vorm van het concurrentiebeding beschouwd wordt, geldt hiervoor hetzelfde.

Recente jurisprudentie

Recentelijk (23 juli 2015) heeft de kantonrechter te Amsterdam uitspraak gedaan in een zaak waarin een werknemer schorsing van het concurrentiebeding vorderde. Werkgever (DPA) had weliswaar in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat sprake was van zwaarwegende bedrijfsbelangen, maar de rechter ging hier niet in mee. Als onderbouwing van deze zwaarwegende bedrijfsbelangen noemde DPA onder andere de de tijd en de kosten die gemaakt waren in het kader van de opleiding van de werknemer, de meteen verworven kennis van het netwerk, marktgebied, behoeften en werkwijzen van DPA en verwees het bedrijf onder andere naar de zeer concurrentiegevoelige branche waarbinnen het opereert.

De werknemer stelde dat de omstandigheid dat de werkgever hecht aan opleiding van haar werknemers en hierin tijd en geld investeert geen zwaarwegend bedrijfsbelang vormt. Werkgever had hiervoor een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op kunnen nemen. Bovendien waren ten behoeve van de werknemer nauwelijks studiekosten gemaakt, stelde de werknemer geen enkele specifieke kennis op te hebben gedaan en zou hij niet betrokken zijn geweest bij de bedrijfsvoering van de werkgever.

De rechter overwoog dat in de arbeidsovereenkomst de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen duidelijk moeten zijn omschreven, hetgeen ook geldt voor de redenen waarom deze tot een uitzondering op de hoofdregel zouden moeten leiden. Verder merkte de rechter op dat de wetsgeschiedenis van de WWZ nauwelijks nog aanknopingspunten bood voor een nadere invulling van het criterium ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’, maar dat in de literatuur wel wordt aangenomen dat het een zware toets betreft. Er dient derhalve sprake te zijn van ‘specifieke werkzaamheden’ en/of een ‘specifieke functie’ die per geval een afweging en motivering vergt. De werkgever had volgens de rechter de genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet gemaakt. Ook een omschrijving welke specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie de werknemer bij de werkgever zou verwerven en die beschermd zou moeten worden door het concurrentiebeding ontbrak. Daarnaast had de werkgever de nadruk gelegd op de investering in de opleiding van haar medewerkers en ter zitting nog bepleit dat zij hen bij zoveel mogelijk opdrachtgevers werkervaring laat opdoen, maar waarom dit bescherming behoeft in de vorm van een concurrentiebeding (en niet in een studiekostenbeding of een geheimhoudingbeding) werd eveneens onvoldoende onderbouwd.

De rechter stelde de werknemer in het gelijk en schorste het concurrentiebeding.

Uit deze uitspraak blijkt eveneens dat rechters streng toetsen op een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er zal over het algemeen niet snel aangenomen worden dat sprake is van een ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’. Hieruit volgt temeer dat het zeer belangrijk is om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te omschrijven welke specifieke werkzaamheden de werknemer gaat verrichten en/of welke specifieke functie de werknemer gaat vervullen én waarom het in dat kader noodzakelijk is om toch een concurrentiebeding op te nemen. Let er daarbij op dat het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang goed beschreven wordt en neem in deze motivering ook de gemaakte belangenafweging mee. Een algemene bepaling die standaard in iedere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen, zal naar alle waarschijnlijkheid geen stand houden.

Studiekostenbeding

Zoals ook in de hierboven beschreven kwestie al naar voren kwam, is het ook mogelijk om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Het maakt hier niet uit of het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd betreft. Het is ook mogelijk om later nog een studiekostenovereenkomst te sluiten. Immers, tijdens het aangaan van de arbeidsovereenkomst is nog niet altijd duidelijk welke kosten de werkgever voor een opleiding en/ of training zal gaan vergoeden. In een studiekostenbeding kan opgenomen worden dat de werkgever de kosten van een training en/of opleiding van de werknemer voor haar rekening neemt, maar dat de werknemer deze kosten terugbetaalt indien hij/zij binnen een bepaalde tijd uit dienst treedt bij de werkgever. In zo’n studiekostenbeding dient wel een afbouwregeling te zitten. Bijvoorbeeld honderd procent van de studiekosten dienen te worden terugbetaald in geval van uitdiensttreding tijdens de studie, negentig procent als sprake is van uitdiensttreding binnen een jaar na afronding, 75 procent in geval van twee jaar, enzovoorts. Ook is het raadzaam om in het studiekostenbeding op te nemen dat deze kosten in mindering gebracht kunnen worden op een eventueel verschuldigde transitievergoeding.

Concluderend

Denk je de perfecte werknemer te hebben gevonden en wil je die eigenlijk voor een zo lang mogelijke periode aan je binden, dan kan het raadzaam zijn simpelweg een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Immers, de hierboven beschreven motivatie kan dan in de arbeidsovereenkomst achterwege blijven. Wel dient het concurrentiebeding (en relatiebeding) redelijk te zijn. Een onredelijk bezwarend concurrentiebeding zal de belangenafweging die de rechter dan zal maken niet overleven. Durf je het toch nog niet aan om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan, maar wil je toch een concurrentiebeding opnemen? Neem dan ook een motivatie daarbij op en zorg ervoor dat hieruit heel duidelijk blijkt wat de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, welke specifieke werkzaamheden de werknemer verricht, welke specifieke functie de werknemer vervult en waarom een en ander het noodzakelijk maakt een concurrentiebeding op te nemen. Ga je ook financieel in de werknemer investeren door opleiding en/of training te vergoeden, zorg dan dat er een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen of dat er een studiekostenovereenkomst wordt overeengekomen. Daarnaast is het raadzaam om hierin op te nemen dat de studiekosten in mindering gebracht kunnen worden op een eventueel verschuldigde transitievergoeding. Of dit daadwerkelijk mogelijk is en standhoudt verschilt per geval, maar better safe than sorry. Al met al is het meer dan ooit goed om juridisch advies in te winnen wanneer je in welk opzicht dan ook te maken krijgt met een concurrentiebeding. Een en ander luistert zeer nauw en de gevolgen kunnen groot zijn.